Hiện nay, công tác quản lý nguồn nhân lực được quan tâm và coi trọng trong các doanh nghiệp. Điều này càng trở nên quan trọng trong bối cảnh khủng hoảng, mà trước hết là khủng hoảng tài chính hiện nay. Để tồn tại và phát triển trong thời kỳ khó khăn này, các doanh nghiệp không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, đặc biệt cần chú trọng tới công tác hoạch định nguồn nhân lực. Điều này xuất phát từ vai trò nền tảng của hoạch định nhân lực trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
Vì vậy, trong bài viết này hãy cùng Nhanh.vn tìm hiểu về hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1. Khái niệm liên quan đến nhân lực và hoạch định nguồn nhân lực
Nguồn lực nhân sự là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố tất yếu trong quản trị nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu về lực lượng nhân sự, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ những nhân tố với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Xem thêm: Quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn như thế nào cho tốt nhất?
2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
- Công tác hoạch định nhân lực giúp tổ chức thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh dài hạn, từ đó đảm bảo mục đích sắp xếp đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết, giúp tổ chức luôn sẵn sàng có đủ nhân lực phục vụ cho các hoạt động sản xuất kinh doanh, linh hoạt ứng phó với mọi thay đổi trên thị trường.
- Hoạch định nhân lực còn có tác dụng gắn bó, xây dựng mối quan hệ tốt giữa nguồn nhân lực và tổ chức.
- Hoạch định nhân lực giúp tổ chức luôn ở trong trạng thái chủ động, gắn kết các hoạt động quản trị nhân lực lại với nhau: liên kết giữa tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, đãi ngộ,…
- Hoạch định nhân lực cho phép dự tính được hiệu quả kinh tế của tiến trình đầu tư vào nguồn nhân lực. Gắn với một nội dung, công đoạn hoạch định là một chính sách trong tương lai, tương ứng với việc đã tăng thêm hoặc giảm đi một khoản chi phí và đồng thời với việc thêm hay giảm đi một phần lợi nhuận.
- Hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức chủ động đánh giá thấy được các khó khăn và tìm giải pháp khắc phục đúng đắn; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tiếp vào quá trình hoạch định chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực bên trong tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực
- Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp ổn định hoạt động kinh doanh, sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực tại tổ chức. Bởi vậy mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần quan tâm đến vấn đề hoạch định và quản lý nguồn nhân lực. Nhằm đảm bảo hiệu quả của hoạt động hoạch định nhân lực, bạn nên áp dụng công nghệ hiện đại thường được sử dụng tại các phần mềm như Nhanh.vn. Phần mềm Nhanh.vn được tạo dựng để cho phép bạn phân quyền, chia nhóm quyền cho từng nhân viên và theo dõi các hoạt động của nhân viên nghiêm ngặt, sát sao nhất. Hãy để Nhanh.vn cùng đồng hành trên bước đường thành công của bạn. Nếu bạn chưa biết phải làm sao để đăng ký dùng thử, cách dùng phần mềm như thế nào, hãy liên hệ tổng đài 1900 2812 để được tư vấn chi tiết nhanh nhất.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc”.
Contents
Hoạch định nguồn nhân lực là gì?
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc “. Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
- Khi nào doanh nghiệp cần họ?
- Họ cần phải có những kỹ năng nào?
- Doanh nghiệp đã có săn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.
Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Làm thế nào để hoạch định nguồn nhân lực?
Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 3 bước như sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong tương lai, doanh nghiệp của bạn:
- Mong muốn đạt được mục tiêu gì?
- Cần phải thực hiện những hoạt động gì?
- Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?
- Sản xuất ở qui mô như thế nào?
Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm:
- Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
- Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
- Thời gian: khi nào thì cần?
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp. Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau:
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống nguồn nhân lực:
- Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
- Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu.
- Các chính sách quản lý nguồn nhân lực [tuyển dụng, đào tạo,khen thưởng, kỷ luật v.v.]
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình khai thác nguồn nhân lực:
- Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
- Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
- Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
- Phong cách quản lý.
- Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đãvạch ra.
- Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
- Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp. Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc”.//t.co/wUyNiHOSSp — vietezvn [@vietezvn] July 23, 2020
Tài nguyên liên quan
08/23/2017
Quyền chọn cổ phiếu ESOP là gì? – Giải pháp thu hút và giữ nhân sự chủ
Đãi ngộ Quyền chọn cổ phiếu ESOP là gì?
Chủ đề thu hút và giữ nhân sự chủ chốt đang được nhắc đến thường xuyên trên các mặt báo ở Việt Nam hiện nay. Khủng hoảng kinh tế dẫn đến trên 100 ngàn doanh nghiệp phá sản hoặc ngừng hoạt động thì tác động của nó đối với thị trường lao động là khủng khiếp. Trong tình hình tài chính khó khăn, dòng tiền mặt hạn chế, áp lực giữ chân nhân sự chủ chốt đối với các chủ doanh nghiệp là hết sức lớn. Đãi ngộ quyền chọn cổ phiếu [ESOP] sẽ là giải pháp hay, một lựa chọn khôn ngoan cho các doanh nghiệp Việt Nam. Vậy ESOP là gì?
Khái quát về đãi ngộ bằng cổ phiếu
Có sự trùng hợp là một số phương tiện thông tin đại chúng đang nói nhiều về hình thức đãi ngộ bằng cổ phiếu [Employee Stock Ownership Plan – ESOP] trong thời gian gần đây. Tại Việt Nam, đã có nhiều doanh nghiêp triển khai ESOP rất thành công, nhưng cũng có nhiều doanh nghiệp thất bại, tạo ra bất ổn tâm lý đối với người lao động hoặc tranh cãi giữa các cổ đông. Sự thất bại ở đây có lẽ là do một số doanh nghiệp khi áp dụng nhưng chưa hiểu đúng bản chất của ESOP; hoặc lựa chọn các chương trình ESOP; hoặc triển khai vào thời điểm chưa phù hợp.
Đãi ngộ bằng cổ phiếu là hình thức được sử dụng phổ biến trên thế giới. Có 475/500 công ty trong top 500 công ty lớn nhất thế giới áp dụng các chương trình đãi ngộ cổ phiếu cho nhân viên. Hầu hết các nhân sự chủ chốt của các Tập đoàn lớn như Coca cola, Pepsi Yahoo, Apple, Microsoft, IBM….đều được áp dụng hình thức đãi ngộ này. Chúng ta đã biết rằng Lương của CEO hãng máy tính HP chỉ là 1USD nhưng thu nhập hàng năm là 16 triệu USD chủ yếu đến từ cổ phiếu. Ngay như Steve Jobs- CEO của Apple trước đây cũng chỉ nhận lương tượng trưng là 1USD, nhưng thu nhập đến từ cổ phiếu là 2 tỷ USD trong 6 năm. Như vậy, mục đích của đãi ngộ bằng cổ phiếu trong các doanh nghiệp là nhằm thu hút, giữ chân nhân viên giỏi, tạo động lực mạnh mẽ và gắn lợi ích của người lao động với các cổ đông.
Các chương trình đãi ngộ bằng Cổ phiếu
Đãi ngộ bằng cổ phiếu cho nhân viên có một số chương trình cơ bản như: • Chương trình cổ phiếu thưởng [ESOP 1] • Chương trình mua cổ phiếu ưu đãi [ESOP 2] • Chương trình quyền chọn mua cổ phiếu [ESOP 3]
Các chương trình ESOP 1 và ESOP 2 được áp dụng khá phổ biến ở Việt Nam trong nhiều năm qua cho dù nội dung chương trình ở mỗi doanh nghiệp là khác nhau. Điểm chung của hai chương trình ESOP 1 và ESOP 2 là người lao động phải dùng tiền mặt ngay từ đầu để mua cổ phiếu; hoặc doanh nghiệp phải bỏ tiền mặt mua cổ phiếu quỹ hay tạo lập quỹ cổ phiếu từ lợi nhuận của doanh nghiệp để thưởng hoặc bán cho nhân viên. Đây chính là điểm hạn chế của 2 chương trình ESOP 1 và ESOP 2 trong bối cảnh áp lực thiếu tiền mặt của cả doanh nghiệp và người lao động trong thời kỳ khủng hoảng hiện nay.
Chương trình ESOP 3 có những ưu điểm khác biệt đó là đãi ngộ cho nhân viên mà không tạo áp lực về tiền măt cho cả doanh nghiệp và người lao động, hơn nữa nó gắn lợi ích của nhân viên với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Bản chất của chương trình Quyền chọn mua cổ phiếu [ESOP3]
Chương trình Quyền chọn cổ phiếu [Employee Stock Option Program – ESOP /SO] là một hình thức tiêu biểu của chính sách đãi ngộ bằng cổ phiếu được áp dụng tại hầu hết ở các Tập đoàn lớn tại nhiều quốc gia như Mỹ, Anh, Australia, Canada…Do đặc điểm của SO là các thành viên của chương trình được hưởng lợi ích khi giá cổ phiếu của doanh nghiệp tăng lên trong tương lai, trong khi họ không phải bỏ tiền mặt ra mua cổ phiếu ngay từ đầu, nó gắn liền với kết quả công việc của mỗi nhân viên và kết quả sản xuất kinh doanh của cả doanh nghiệp, vì thế mà tính tích cực của chương trình này đã được khẳng định rộng rãi trong nhiều thập kỷ qua ở các Tập đoàn lớn trên thế giới.
Bản chất của chương trình SO được hiểu đơn giản qua thí dụ: Ngày 05/01/2016 Doanh nghiệp [A] ký với nhân viên [B] một thỏa thuận cam kết phát hành cho B quyền được mua 1.000.000 cổ phiếu, chia đều ra trong vòng 5 năm với giá là X đồng/1 cổ phiếu và giá này không thay đổi trong suốt 5 năm của chương trình. Tại thời điểm từng năm, nếu B thấy giá cổ phiếu của A trên thị trường cao hơn giá thỏa thuận được quyền mua ban đầu thì bỏ tiền mặt ra thực hiện quyền mua và bán để hưởng chênh lệch. Nếu B kỳ vọng giá cổ phiếu của A có thể sẽ tiếp tục tăng cao trong những năm tới thì có thể để dành quyền đến 4 hoặc 5 năm mới thực hiện mua để hưởng lợi cao hơn. Trong trường hợp rủi ro giá cổ phiếu của A qua từng năm thấp hơn hoặc bằng so với thời điểm 05/01/2016 thì B không thực hiện quyền mua, trong trường hợp này cả B và A đều chẳng thiệt hại đồng nào. Như vậy với chương trình này cả người mua và người bán đều được hưởng lợi khi giá cổ phiếu tăng và không thiệt hai gì khi giá cổ phiếu giảm và không bao giờ phải lo lắng đến câu chuyện tiền mặt.
Để được hưởng lợi ích thì cả A và B phải nỗ lực làm cho giá trị doanh nghiệp ngày càng tăng, do vậy A sẽ gắn số lượng quyền được thực hiện của B theo từng năm với hiệu suất công việc [KPI] của nhân viên, và B có động lực để làm việc tốt. Đây chính là đòn bẩy mạnh mẽ giúp cho doanh nghiệp ngày càng tăng trưởng.
Ths. Nguyễn Đức Tú
[Còn tiếp Phần 2: Nội dung cơ bản của chương trình đãi ngộ ESOP3]
08/23/2017
Hoạch định tài nguyên nhân sự
Định nghĩa: là một tiến trình triển khai thực hiện, các kế hoạch các chương trình nhằm đảm bảo cơ quan có đúng số lượng, đúng nhân sự, bố trí đúng nơi đúng lúc và đúng chỗ
Hoạch định: là tiên liêu, tiên đoán, dự báo những biến thiên để phòng ngừa rủi ro trong tương lai.
Xu hướng lâu dài: là dự báo nhu cầu đối với sản phẩm hay nhân sự của một tổ chức trên năm năm
Biến thiên theo chu kỳ: là một sự biến động mà chúng ta có thể tiên đoán được một cách hợp lý về tuyến xu hướng xảy ra trong giai đoạn hơn 1 năm [chính trị, chiến tranh, kinh tế, nhu cầu…]
Biến thiên theo mùa: là những thay đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong giai đoạn một năm [bánh trung thu, giáng sinh]
Biến thiên ngẩu nhiên: những thay đổi không theo mô hình nào cả
Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự
Nghiên cứu kỹ chiến lược của tổ chức, tham gia soạn thảo chiến lược toàn cô quan là một lợi thế. Hoạch định từng bộ phận và toàn cơ quan
Các phương pháp dự báo
Phân tích xu hướng: [Trend analysis] phân tích lôgic qua cuối kỳ mỗi năm
Phân tích tỷ suất nhân quả: Tỉ xuất giữa một số nguyên nhân nào đó với công nhân cần phải có để đạt được. Tam suất chẳn hạn [năng suất được giữ nguyên]
Phân tích tương quan: Tìm mối tương quan giữa hai biến số. VD: hoạt động kinh doanh so với tuyển dụng. Có thể dự báo hoạt động kinh doanh và nhu cầu nhân sự tương đối chính xác. Đưa lên đồ thị từng biến ứng với mức độ sau đó vẽ đường qua theo xu hướng từ đó dự đoán.
Sử dụng máy tính: Nhập lượng và phần mềm sẽ cho kết quả. Phụ thuộc vào mức độ của phần mềm đó thiết kế như thế nào
Phán đoán của cấp quản trị: Quan trọng, nhạy cảm, óc phán đoán
Kỹ thuật Delphi: Công ty Rand. Tốn kém
Đưa cho các nhóm chuyên viên bảng vấn lục yêu cầu họ cho biết giải pháp Nộp lại cho ban tổ chức Thu thập lại và hiệu chỉnh và đưa ra bản vấn lục gởi tiếp cho chuyên viên Tiếp tục cho đến khi đạt nhất trí
Ngoài ra còn có dự báo từ khởi điểm lên, cấp đưới đệ trình lên, mô phỏng trong Computer. Sau khi xong nhà quản trị tiến hành tuyển mộ nhân viên chương 5
Hoạch định Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Hoạch định nguồn nhân lực được định nghĩa là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đề ra các chính sách, biện pháp & kế hoạch thực hiện đảm bảo đáp ứng đủ số lượng nhân sự cho doanh nghiệp với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết phù hợp định hướng phát triển của tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm những công việc gì?
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá nhu cầu nhân sự hiện tại và tương lai, phân tích kỹ năng và năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc đồng thời xác định biện pháp để đáp ứng các nhu cầu đó.
Kết quả cuối cùng của hoạch định nhân lực là gì?
Kết quả của hoạch định nhân lực sẽ là một tài liệu cho nhà quản trị cũng như mọi cán bộ công nhân viên của tổ chức hiểu rõ về các chính sách nhân lực, mối liên hệ, sự gắn bó giữa mục tiêu của mỗi thành viên cũng như mục tiêu tổng thể của tổ chức.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực là gì?
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc ".