Ví dụ về kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Trong bài viết này, Luận Văn 24 xin chia sẻ đến bạn đọc một chủ đề cũng khá là phổ biến khi làm luận văn, đó là hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tất cả những vấn đề về khái niệm, vai trò cũng như những yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực sẽ được chúng tôi hệ thống hóa trong bài viết này. Show Hoạch định nguồn nhân lực là gì? Nội dung và nhân tố ảnh hưởng Xem thêm: Để có thể hiểu rõ về hoạch định nguồn nhân lực, trước hết chúng ta cần phải nắm được khái niệm của nguồn nhân lực.
2. 3 mức thời hạn và ví dụ về hoạch định nguồn nhân lựcHoạch định nguồn nhân lực có thể tiếp cận với 3 mức thời hạn khác nhau:
3. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực3.1. Thấy nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ
3.2. Gắn bó nguồn nhân lực
Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Nội dung hoạch định nguồn nhân lực
Ví dụ như mục tiêu phát triển của tổ chức thông qua các chỉ tiêu cụ thể, sự thay đổi của tiến bộ kỹ thuật sẽ cần bao nhiêu lao động tương ứng với chất lượng lao động ở mức độ nào? Đối với kế hoạch sản xuất, hoạch định nhân lực là một công tác liền kề. Hoạch định nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất, gắn với kế hoạch sản xuất và phục vụ kế hoạch sản xuất.
4.2. Xác định cầu nhân lựca) Cơ sở xác định cầu nhân lựcKỹ thuật để xác định cầu nhân lực cần phải dựa vào phân tích môi trường trong và ngoài tổ chức. Những thông tin đó có được sẽ cho thấy:
Xác định cầu nhân lực
Sau khi có được những thông tin đầu vào cần thiết, để xác định cầu nhân lực ta cần phải thiết kế, sử dụng phương pháp xác định phù hợp với tình hình thực tế và đặc thù của tổ chức. Có nhiều phương pháp xác định khác nhau nhưng thông thường các phương pháp phân tích định lượng được chú ý nhiều hơn như là phương pháp phân tích xu hướng hay phương pháp phân tích tương quan. b) Các phương pháp xác định cầu nhân lực1. Phương pháp dự đoán của chuyên gia:
2. Phương pháp xác định xu hướng
Các phương pháp xác định cầu nhân lực
Ưu điểm cơ bản của phương pháp này là người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị trong tổ chức thường có những thông tin chính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khối lượng công việc… mà đơn vị mình sẽ hoàn thành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ dự đoán được số nhân lực cần thiết kể cả những người lao động mới dự kiến sẽ bổ sung. Nhược điểm của phương pháp này là để có số liệu cần thiết cho dự đoán đòi hỏi phải có sự hợp tác của nhiều người trong đơn vị. Hơn nữa, mỗi người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự phát triển đơn vị mình trong tương lai để dự đoán cầu nhân lực. Để khắc phục nhược điểm này, người đứng đầu tổ chức phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch, đưa ra những ràng buộc về tài chính, vốn, lao động… dựa vào đó, người quản lý từng đơn vị dự đoán cầu nhân lực của đơn vị mình 4. Phương pháp phân tích tương quan
Phương pháp phân tích tương quan
Các thông tin nhân lực cần phải được thu thập và cập nhật thường xuyên, đảm bảo đầy đủ các khía cạnh. Ngày nay, các tổ chức thường sử dụng các phần mềm quản trị nhân lực. Trong đó việc thiết kế cách thức cập nhật, quản lý thông tin nhân lực đặc biệt được chú ý b) Xác định cung nhân lực bên ngoài tổ chức
4.4. Cân đối cung cầu nhân lựcViệc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp và mức độ sử dụng nó. Nó có ý nghĩa rất lớn cho ta hiểu hơn về nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp và thông qua đó làm cơ sở cho sự xác định cả về nhu cầu cũng như về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. a) Cung không đáp ứng cầu
b) Cung vượt quá cầu
Cung vượt quá cầu
Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chính sách và chiến lược của công ty, khả năng tài chính, văn hóa của công ty, các cổ đông, và sau cùng là công đoàn. Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà công ty sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do đó, công tác hoạch định nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp. a) Phân tích công việc
Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực
Như vậy, các hoạt động giáo dục, đào tạo trong tổ chức chủ yếu phục vụ cho nhu cầu trước mắt để giúp người lao động thực hiện tốt công việc được giao, còn phát triển thì vượt ra ngoài phạm vị đó, hướng sự phát triển của người lao động đến tương lai. Tuy nhiên sự phân biệt này chỉ là tương đối bởi chính giáo dục đào tạo sẽ tạo ra sự phát triển, nếu không có giáo dục, đào tạo sẽ không có sự phát triển. Giáo dục, đào tạo và phát triển Tham khảo:
Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Trên đây là bài viết tham khảo cung cấp kiến thức đầy đủ để bạn hiểu được khái niệm hoạch định nguồn nhân lực, nội dung cũng như các nhân tố ảnh hường đến hoạch định nguồn nhân lực. Nếu như bạn gặp khó khăn trong quá trình tìm hiểu hay triển khai chúng thành 1 sản phẩm luận văn , tiểu luận hoàn chỉnh. Bạn nên cân nhắc đến việc viết tiểu luận thuê tại Luận văn 24 – Đơn vị với hơn 17 năm tiên phong hàng đầu trong ngành, hãy liên hệ ngay qua hotline 0988 55 2424 để được tư vấn và giải đáp nhanh nhất! Cám ơn bạn đã đọc và theo dõi. Nguồn: Luanvan24.com Tôi là Thu Trà, hiện tại tôi là Quản lý nội dung của Luận Văn 24 – Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn uy tín. Chúng tôi đặt lợi ích của khách hàng là ưu tiên hàng đầu. Website: https://luanvan24.com/ – Hotline: 0988552424. |