Bao lâu đối thoại 1 lần

​

Ngày 01/3/2021 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 13/2021/NĐ-CP quy định về đối thoại với thanh niên; cơ chế, chính sách và biện pháp thực hiện chính sách đối với thanh niên từ đủ 16 tuổi đến dưới 18 tuổi [nghị định có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/3/2021].

I. Đối thoại với thanh niên:

- Trách nhiệm tổ chức đối thoại:

+ Thủ tướng Chính phủ [TTCP], Chủ tịch Ủy ban nhân dân [UBND] các cấp có trách nhiệm tổ chức đối thoại với thanh niên ít nhất mỗi năm 01 lần.

+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị lực lượng vũ trang nhân dân có trách nhiệm đối thoại với thanh niên theo yêu cầu của Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh [TNCSHCM], Hội Liên hiệp Thanh niên Việt Nam [VN], Hội Sinh viên VN và các tổ chức khác của thanh niên được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật.

- Hình thức đối thoại:

TTCP, Chủ tịch UBND các cấp và cơ quan, tổ chức, đơn vị quyết định tổ chức đối thoại với thanh niên theo các hình thức đối thoại trực tiếp hoặc trực tuyến.

- Nội dung đối thoại:việc thực hiện cơ chế, chính sách và các quy định của pháp luật đối với thanh niên; hoạt động của các cơ quan, tổ chức liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của thanh niên; những nội dung thuộc thẩm quyền hoặc trách nhiệm báo cáo với cơ quan có thẩm quyền giải quyết các kiến nghị của thanh niên; vai trò, trách nhiệm của thanh niên trong học tập, lao động, rèn luyện, tham gia phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ quốc; những kiến nghị, đề xuất khác của thanh niên.

- Thời gian:

TTCP, Chủ tịch UBND các cấp tổ chức đối thoại với thanh niên vào tháng 3 hằng năm.Trường hợp không thể tổ chức trong tháng 3 thì tổ chức đối thoại vào thời gian phù hợp, nhưng phải đảm bảo ít nhất 1 năm 1 lần.

Trường hợp đối thoại theo yêu cầu của tổ chức Đoàn TN thì trong vòng 45 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị lực lượng vũ trang nhân dân có trách nhiệm xem xét tổ chức đối thoại với thanh niên.

II. Cơ chế, chính sách và biện pháp thực hiện chính sách đối với thanh niên từ đủ 16 tuổi đến dưới 18 tuổi:

-Về phổ cập giáo dục:

+ Biện pháp thực hiện chính sách về phổ cập giáo dục cho thanh niên từ đủ 16 đến dưới 18 tuổi: tuyên truyền, thông tin về chính sách phổ cập giáo dục để vận động thanh niên chưa được phổ cập tích cực tham gia học tập, phổ cập giáo dục; rà soát, thống kê, xây dựng kế hoạch tổ chức phổ cập giáo dục cho thanh niên; theo dõi, hướng dẫn kiểm tra việc thực hiện phổ cập giáo dục cho thanh niên.

+ Gia đình có trách nhiệm tạo điều kiện và bảo đảm quyền cho thanh niên được học tập, phổ cập giáo dục.

+ Thanh niên từ đủ 16 đến dưới 18 tuổi chưa được phổ cập giáo dục có nghĩa vụ tham gia học tập hoàn thành phổ cập giáo dục.

- Về hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao, vui chơi, giải trí:

+ Biện pháp thực hiện chính sách về văn hóa, thể dục, thể thao, vui chơi, giải trí cho thanh niên: xây dựng, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao, vui chơi, giải trí phù hợp với xu thế, nhu cầu, sở thích của thanh niên và truyền thống văn hóa, chuẩn mực đạo đức của VN; lồng ghép các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao với các sự kiện, ngày lễ, ngày hội, ngày truyền thống của địa phương, cơ sở giáo dục và cơ sở giáo dục nghề nghiệp để khuyến khích, thu hút thanh niên tham gia.

+ Gia đình có trách nhiệm định hướng, tạo điều kiện cho thanh niên tham gia các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao, vui chơi, giải trí nhằm nâng cao sức khỏe, bảo vệ, giữ gìn, phát huy bản sắc dân tộc và tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại.

- Về đào tạo, tư vấn lựa chọn nghề nghiệp, việc làm:

+ Thanh niên từ đủ 16 tuổi đến dưới 18 tuổi được: cung cấp thông tin, xu hướng phát triển kỹ năng nghề, việc làm tương lai và thị trường lao động; tham gia các buổi tư vấn, định hướng nghề nghiệp, việc làm.

+ Tham gia các cuộc thi phát triển kỹ năng nghề, thực hành nghề nghiệp gắn với việc làm.

- Về trang bị kiến thức, kỹ năng tự bảo vệ sức khỏe thể chất, tinh thầ:

Thanh niên từ đủ 16 tuổi đến dưới 18 tuổi được: trang bị kiến thức, kỹ năng và cung cấp thông tin tư vấn về chăm sóc sức khỏe sinh sản, sức khỏe tình dục, sức khỏe tâm thần và các bệnh xã hội khác; phòng, chống bạo lực gia đình, bạo lực học đường, xâm hại tình dục, phòng, chống ma túy và các tệ nạn xã hội khác; tuyên truyền, phổ biến và tiếp cận dịch vụ thân thiện về bảo vệ, chăm sóc sức khỏe sinh sản, sức khỏe tình dục.

- Ưu tiên giải quyết nhanh chóng các vụ việc gây tổn hại đến thể chất và tinh thần:

+ Các cơ sở giáo dục, cơ sở giáo dục nghề nghiệp hướng dẫn, lồng ghép các chương trình phổ biến, giáo dục pháp luật cho thanh niên trong việc thực hiện chính sách, pháp luật của nhà nước. Khi phát hiện vụ việc gây tổn hại đến thể chất và tinh thần của thanh niên phải kịp thời tìm hiểu, báo cáo nhanh chóng, đầy đủ cho các cơ quan, đơn vị liên quan để giải quyết.

+ Gia đình có trách nhiệm giáo dục, phổ biến cho thanh niên về chính sách, pháp luật của nhà nước. Khi phát hiện vụ việc gây tổn hại đến thể chất và tinh thần của thanh niên phải kịp thời thông báo cho các cơ quan, đơn vị liên quan để giải quyết, giúp đỡ thanh niên sửa chữa sai lầm, phát triển lành mạnh, trở thành công dân có ích cho xã hội.

- Về phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng năng khiếu:

+Các cơ quan, tổ chức, đơn vị: Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng phát triển thanh niên có năng khiếu, đặc biệt thanh niên ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, vùng dân tộc thiểu số và miền núi, vùng bãi ngang ven biển và hải đảo.

+ Gia đình khuyến khích, định hướng, bồi dưỡng, chăm lo, tạo điều kiện phát triển năng khiếu cho thanh niên; phối hợp với cơ sở giáo dục có kế hoạch bồi dưỡng năng khiếu của thanh niên./.

06[85]/2014

Mục lục

• 1.Khái niệm đối thoại tại nơi làm việc
• 2.Các bên tham gia đối thoại tại nơi làm việc
• 3.Giám sát và kiểm tra đối thoại tại nơi làm việc
• 4.Điều kiện để thực hiện thành công đối thoại tại nơi làm việc
• 5.Kết luận
• 6.Tài liệu tham khảo

Đối thoại tại nơi làm việc theo pháp luật lao động Việt Nam

PGS-TS TRẦN HOÀNG HẢI*, THS ĐOÀN CÔNG YÊN**

06[85]/2014 - 2014, Trang 42-47

Ngày đăng:

• Trích dẫn

• Share

  • Twitter
  • Facebook
  • Zalo

TÓM TẮT

Cùng với sự phát triển về kinh tế, văn hóa và xã hội và hội nhập quốc tế của đất nước, quan hệ lao động tại Việt Nam đã có nhiều thay đổi đáng kể so với trước đây. Điều đó đòi hỏi pháp luật lao động phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Một trong những điểm mới đã được ghi nhận trong pháp luật lao động Việt Nam - Đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao động và tập thể lao động. Trong bài viết này, tác giả phân tích các vấn đề liên quan đến đối thoại tại nơi làm việc như: khái niệm; các bên tham gia; giám sát, kiểm tra. Bên cạnh đó, bài viết cũng trình bày kinh nghiệm của pháp luật một số quốc gia về vấn đề này và nêu lên kiến nghị để thực hiện thành công việc đối thoại tại nơi làm việc ở nước ta.

ABSTRACT:

Along with economic, cultural, and social development and international intergration of Vietnam, labor relations in the country has made significant changes compared to the previous. That requires labor laws be amended and supplemented accordingly. One of the new features recognized in the Labor Code of Vietnam is the dialogue between employers and employees at the workplace. In this article, the authors analyze the issues related to workplace dialogue, such as: the concept; the relevant parties; supervision and inspection. Besides, the article also presents other countries’ experience on this issue and solutions for successful dialogues at the workplace in Vietnam.

TỪ KHÓA: không có,

KEYWORDS: no,

Trích dẫn:

×

PGS-TS TRẦN HOÀNG HẢI*, THS ĐOÀN CÔNG YÊN**, Đối thoại tại nơi làm việc theo pháp luật lao động Việt Nam, Tạp chí Khoa học Pháp lý Việt Nam, 06[85]/2014, Trang 42-47

//tapchikhplvn.hcmulaw.edu.vn/module/xemchitietbaibao?oid=561d1156-af55-4556-90d3-98ff66f64858

Đăng ký để tải miễn phí Đăng ký

Bài viết đã được lưu vài tài khoản.

×

Vui lòng vào mục "Quản lý tài khoản" -> "Bài viết đã lưu" để có xem tiếp ngay lần đăng nhập sau.

1. Khái niệm đối thoại tại nơi làm việc

Đối thoại tại nơi làm việc là một khái niệm mới được ghi nhận lần đầu trong Bộ luật Lao động Việt Nam. Trong các văn bản của Tổ chức Lao động quốc tế [ILO] và pháp luật của nhiều quốc gia phát triển, đối thoại xã hội nói chung và đối thoại tại nơi làm việc đã được quy định từ những năm cuối thế kỷ trước[1].

Theo quan niệm của ILO, đối thoại tại nơi làm việc là một quy trình đối thoại chủ động,tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao động ở cấp độdoanh nghiệp nhằm tăng cường tính đồng thuận trong những vấn đề liên quan đến quyền lợi của cả hai bên và tạo điều kiện cho người lao động được tham gia vào những vấn đề liên quan đến quyền lợi của mình[2].

Theo pháp luật Việt Nam, đối thoại tại nơi làm việc là việc trao đổi trực tiếp giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc[3]. Từ định nghĩa trên, có thể nhận thấy, về đối thoại tại nơi làm việc trong hệ thống pháp luật Việt Nam có hai điểm cần lưu ý.

Một là, đối thoại tại nơi làm việc là biện pháp để thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc[4]. Tổ chức đại diện tập thể lao động có quyền được biết, được tham gia ý kiến, được kiểm tra, giám sát; được quyết định nhiều nội dung liên quan đến quan hệ lao động như kế hoạch sản xuất, kinh doanh, nội quy, quy chế, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, nghị quyết hội nghị người lao động, nghị quyết hội nghị tổ chức công đoàn cơ sở… Nhờ đó, đối thoại tại nơi làm việc giúp người sử dụng lao động nâng cao phẩm giá con người, quyền tự do và quyền tự chủ của người lao động bằng cách cho họ cơ hội để tác động đến việc xác lập các quy tắc xử sự tại nơi làm việc và do đó đạt được sự kiểm soát đối với công việc của họ[5].

Hai là, đối thoại tại nơi làm việc nhằm đạt hai mục đích về kinh tế và chính trị. Mục đích về kinh tế chính là sự hợp tác, cùng chia sẻ những lợi ích, khó khăn của mỗi bên, nhờ đó thúc đẩy sự hài hòa, ổn định của quan hệ lao động. Mục đích về chính trị là nhằm phát huy quyền làm chủ của nhân dân ở cơ sở theo chủ trương, nghị quyết của Đảng về quy chế dân chủ ở cơ sở[6].

Mặc dù dân chủ trong quan hệ lao động [tại nơi làm việc] được xem là bước đi quan trọng để tiến tới thực hiện xã hội dân chủ nhưng việc Nhà nước đặt lên vai của các bên trong quan hệ lao động nhiệm vụ chính trị quan trọng - thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở dường như vượt quá khả năng của các bên. Vì vậy, thực tiễn đã cho thấy “có lãnh đạo doanh nghiệp rất am hiểu những quy định về thực hiện dân chủ, nhưng việc triển khai thực hiện lại mang tính hình thức, đối phó”[7], Nghị định 60/2013/NĐ-CP đã được ban hành khá lâu nhưng đến nay tại phần lớn các doanh nghiệp thì chính sách này vẫn chỉ nằm trên giấy[8].

*PGS-TS Luật học, Phó Hiệu trưởng Trường ĐH Luật Tp. Hồ Chí Minh.

**ThS Luật học, Giảng viên Khoa Luật Dân sự Trường ĐH Luật Tp. Hồ Chí Minh.

[1]Năm 1994, Cộng đồng chung châu Âu ban hành Chỉ thị 94/45/EC [12/9/1994] về quy trình cung cấp thông tin và đối thoại của người lao động ở doanh nghiệp. Xem: ТрудовоеправоРоссииистранЕвросоюза[ Luật Lao động Nga và các nước EU]. Под. Ред. Проф. Г.С. Скачковой. Изд. Инфра-М, 2012, tr. 34.

[2]Bên cạnh đó, tổ chức này cũng đưa ra một định nghĩa khác, “hợp tác tại nơi làm việc là quá trình mà người lao động hoặc đại diện của họ tham gia vào hoạt động quản lý trong việc giải quyết các vấn đề cùng quan tâm thông qua tham vấn hoặc thảo luận”. Xem: Đỗ Hải Hà, “Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể” trong Trần Hoàng Hải [chủ biên], Giáo trình luật lao động, Nxb. Hồng Đức – Hội Luật gia Việt Nam, 2013, tr. 241, Robert Heron, David Mac Donald và Caroline Vandenabeele [ILO], Workplace cooperation: An introductory guide, Bangkok, 1997, tr. 1]

[3]Khoản 2 Điều 3 Nghị định 60/2013/NĐ-CP.

[4]Khoản 1 Điều 3 Nghị định 60/2013/NĐ-CP.

[5]Supreme Court of Canada, Health Services and Support – Facilities Subsector Bargaining Assn. v. British Columbia, 8 June 2007, 2007 SCC 27; [2007] 2 S.C.R. 391,tr. 55.

[6]Sau Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII [tháng 6/1997], Đảng và Chính phủ ta đã có những Chỉ thị, Nghị định về xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở như Chỉ thị 30-CT/TW ngày 18/02/1998 của Bộ Chính Trị về xây dựng và thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ sở do Bộ Chính trị ban hành, Nghị định 71/1998/NĐ-CP ngày 08/9/1998 của Chính phủ về Quy chế thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan, Nghị định số 87/2007/NĐ-CP ngày 28 tháng 5 năm 2007 của Chính phủ ban hành quy chế thực hiện dân chủ ở công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn và Nghị định 60/2013/NĐ-CP ngày 19/6/2013 của Chính phủ về việc hướng dẫn Bộ luật Lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc…

[7]//tinhuyquangnam.vn/Default.aspx?tabid=107&NewsViews=219&language=en-US [Truy cập lúc 22:00’, ngày 28/4/2014].

[8]//congdoanquangninh.org.vn/Tin-tuc/Bai-viet-phong-trao-cnvcld-cd/22092/thuc-hien-doi-thoai-tai-noi-lam-viec-chinh-sach-van-nam-tren-giay [Truy cập lúc 10:40’ ngày 15/9/2014].

2. Các bên tham gia đối thoại tại nơi làm việc

* Bên phía người sử dụng lao động

Theo khoản 2 Điều 11 Nghị định 60/2013/NĐ-CP, khi tham gia đối thoại định kỳ tại nơi làm việc, ngoài người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp, Nhà nước yêu cầu phía người sử dụng lao động còn phải có “các thành viên đại diện cho bên người sử dụng lao động do người sử dụng lao động cử”[9]; số lượng thành viên đại diện phải có ít nhất là ba người[10]. Tiêu chuẩn của những người này được “quy định trong quy chế đối thoại định kỳ tại nơi làm việc của doanh nghiệp”[11]. Rõ ràng, với những quy định này Nhà nước muốn vấn đề này được giải quyết trong các văn bản nội bộ của đơn vị sử dụng lao động, đặc biệt là điều lệ của doanh nghiệp.

Chúng tôi cho rằng, mặc dù việc quy định như tại khoản 2 và khoản 3 của Điều 11 Nghị định 60/2013/NĐ-CP tạo ra sự linh hoạt trong việc thực hiện pháp luật, nhưng có thể dẫn đến sự tùy tiện khi áp dụng các quy định tại doanh nghiệp. Nhà nước nên luật hóa cụ thể các vấn đề liên quan đến các thành viên đại diện cho bên người sử dụng lao động do người sử dụng lao động cử, bao gồm: tiêu chuẩn, quyền, nghĩa vụ và trình tự, thủ tục cử.

* Bên phía người lao động

Về phía người lao động, thành phần tham gia đối thoại là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở và các thành viên đại diện cho bên tập thể người lao động do hội nghị người lao động bầu[12].

So với Bộ luật Lao động 2012, quy định trên đây về thành phần tham gia đối thoại tại Điều 11 Nghị định 60/2013/NĐ-CP không có sự thống nhất. Bởi tại khoản 2 Điều 63 Bộ luật Lao động 2012, “đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động...”. Nói cách khác, người lao động có thể trực tiếp tham gia đối thoại với người sử dụng lao động chứ không bắt buộc phải thông qua tổ chức đại diện của mình.

Tuy nhiên, cũng có thể nhận thấy, đối thoại tại nơi làm việc lại là đặc quyền của tổ chức công đoàn[13]. Mặc dù không có bất kỳ điều luật nào quy định công đoàn là tổ chức đại diện duy nhất của tập thể người lao động nhưng nếu không thông qua tổ chức công đoàn [cơ sở hay cấp trên trực tiếp cơ sở] thì tập thể người lao động dường như cũng không thể thành lập bất kỳ tổ chức nào khác làm người đại diện cho mình đối thoại với người sử dụng lao động. Tại những nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở thì sẽ có Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở làm người đại diện.

Quy định về đại diện của người lao động tham gia đối thoại tại nơi làm việc như tại khoản 2 Điều 11 Nghị định 60/2013/NĐ-CP có nhiều ý nghĩa. Một là, đảm bảo cho công đoàn luôn giữ được vị trí quan trọng, là mắt xích then chốt trong quan hệ lao động. Hai là, đại diện tập thể người lao động luôn được bảo đảm có tiếng nói nhất định trong quá trình đối thoại với người sử dụng lao động bởi ngay cả trong trường hợp thông qua công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, thành phần tham gia sẽ có sự hiện diện của các thành viên đại diện cho bên tập thể người lao động do hội nghị người lao động bầu.

Tuy nhiên, có hai khó khăn mà Việt Nam đang phải tiếp tục giải quyết là: số lượng các doanh nghiệp, đặc biệt là khu vực dân doanh chưa có tổ chức công đoàn cơ sở còn nhiều; chất lượng, hiệu quả hoạt động công đoàn và đại diện bảo vệ đoàn viên tại công đoàn cơ sở chưa cao trong khi đó lực lượng công đoàn cấp trên trực tiếp công đoàn cơ sở hiện vẫn còn thiếu và yếu. Hơn nữa, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở không thể hiểu rõ hết được tâm tư, nguyện vọng của tập thể lao động và những đặc thù trong quan hệ lao động ở doanh nghiệp. Đây là những vấn đề tồn tại từ lâu tại nước ta và đã ảnh hưởng, gây khó khăn cho việc thực hiện các quy định liên quan đến quan hệ lao động mang tính tập thể như đối thoại, thương lượng tập thể, đình công...

[9]Khoản 2 Điều 11 Nghị định 60/2013/NĐ-CP.

[10]Khoản 1 Điều 11 Nghị định 60/2013/NĐ-CP.

[11]Khoản 3 Điều 11 Nghị định 60/2013/NĐ-CP.

[12]Khoản 2 Điều 11 Nghị định 60/2013/NĐ-CP.

[13]Điều 10 Luật Công đoàn 2012. Điều 18 Luật Công đoàn 2012 chỉ ghi nhận công đoàn có các quyền: “… được thông tin, thảo luận, đề xuất và biểu quyết công việc của Công đoàn…”.

3. Giám sát và kiểm tra đối thoại tại nơi làm việc

Nghị định 60/2013/NĐ-CP đã đưa ra quy trình đối thoại định kỳ tại nơi làm việc khá cụ thể. Tuy vậy, hoạt động này tại doanh nghiệp vẫn chưa đi vào thực chất. Mặc dù Nghị định 95/2013/NĐ-CP đưa ra biện pháp phạt cảnh cáo và phạt tiền đối với một số hành vi vi phạm quy định về đối thoại tại nơi làm việc nhưng cả trong Bộ luật Lao động 2012, Luật Công đoàn 2012 và các văn bản hướng dẫn[14]thi hành đều chưa có bất kỳ quy định nào để giám sát, kiểm tra đối thoại tại nơi làm việc.

Hiện nay, trong điều kiện người sử dụng lao động luôn có thể tác động, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở và cán bộ công đoàn, họ dễ dàng “lách luật” để không bị xử phạt hành chính. Đơn cử, pháp luật yêu cầu tiến hành định kỳ ba tháng một lần nhưng không đưa ra quy định “cứng” về những nội dung phải đối thoại hay người sử dụng lao động phải thông báo hoặc gửi kết quả đối thoại đến cơ quan quản lý nhà nước. Do đó, cứ ba tháng một lần, người sử dụng lao động chỉ chọn một trong nhiều nội dung để trao đổi với tổ chức công đoàn cơ sở, thậm chí không tổ chức đối thoại, mà chỉ cần lập biên bản. Biên bản cuộc đối thoại được đại diện của hai bên ký tên, đóng dấu xác nhận nội dung biên bản. Như vậy là đã hợp pháp.

[14]Nghị định 60/2013/NĐ-CP, Nghị định 95/2013/NĐ-CP.

4. Điều kiện để thực hiện thành công đối thoại tại nơi làm việc

4.1. Người lao động được bảo đảm quyền tự do lập hội, quyền tự do thương lượng tập thể và điều kiện hoạt động công đoàn

* Bảo đảm quyền tự do về công đoàn

Khoản 1Điều 22 của Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị năm 1966[15] quy định: “Mọi người đều có quyền tự do lập hội với những người khác, kể cả quyền lập và gia nhập các công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình”. Cùng thời điểm với Công ước này, khoản 1 tại Điều 8 Công ước quốc tế về các Quyền kinh tế, xã hội và văn hóa năm 1966[16]cũng thừa nhận quyền tự do công đoàn của tất cả mọi người. Theo đó, “các quốc gia thành viên của Công ước cam kết đảm bảo quyền của mọi người được thành lập và gia nhập công đoàn mà mình lựa chọn, để thúc đẩy và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, với điều kiện là chỉ phải tuân theo quy chế của tổ chức công đoàn đó”. Dựa trên các quy định này, tại một doanh nghiệp có thể cùng tồn tại nhiều tổ chức của người lao động[17]. Mỗi người lao động được quyền tự do lựa chọn tổ chức công đoàn để tham gia và hoạt động[18].

Tại Việt Nam, “người lao động làm việc trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật công đoàn”[19]. Người sử dụng lao động không được thực hiện các hành vi “cản trở, gây khó khăn cho việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động; ép buộc người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn”[20].

Quyền tự do về công đoàn tại Việt Nam có sự khác biệt đáng kể so với nhiều quốc gia khác, thể hiện ở chỗ tự do về công đoàn của người lao động được đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng, đồng thời pháp luật Việt Nam không thừa nhận đa công đoàn. “Công đoàn không chỉ là tổ chức duy nhất có chức năng đại diện, bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động, mà còn phải đồng thời cùng với cả hệ thống chính trị dưới sự lãnh đạo của Đảng, đóng góp quan trọng vào quá trình xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa”[21]. Trong thực tế, công đoàn đã thực hiện tốt các chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của cán bộ, công chức, viên chức, công nhân, người lao động thuộc các thành phần kinh tế, góp phần xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Tuy nhiên, khi tham gia vào các quan hệ lao động mang tính tập thể với người sử dụng lao động, đặc biệt như đối thoại hay thương lượng tập thể, tổ chức này đang gặp nhiều khó khăn như trình bày tại mục [2] bài viết này.

Như vậy, nội dung bảo đảm quyền tự do về công đoàn tại nước ta không phải là vấn đề về số lượng tổ chức công đoàn, mà quan trọng là phải bảo đảm cho mọi người lao động tại các đơn vị sử dụng lao động đủ điều kiện theo luật định đều có tổ chức công đoàn cơ sở bởi thực tế hiện nay liên đoàn lao động các cấp chưa thể nắm bắt đầy đủ được tình hình của các doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn. Để đạt được điều này trước hết đòi hỏi người sử dụng lao động phải có thiện chí và hỗ trợ tập thể người lao động thành lập tổ chức công đoàn.

* Bảo đảm quyền tự do thương lượng tập thể

Theo Điều 2 Công ước số 98 về quyền tổ chức và thỏa ước lao động tập thể và các thỏa ước liên quan [năm 1949][22]của ILO: “Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng chống lại mọi hành vi của những phái viên hay thành viên của mỗi bên để can thiệp vào việc tổ chức điều hành và quản lý nội bộ của phía bên kia”. Những hành vi được coi là can thiệp vào nội bộ của phía bên kia là những hành vi nhằm dẫn tới việc tạo ra những tổ chức của người lao động được sự chế ngự của một người sử dụng lao động hay một tổ chức của người sử dụng lao động, hoặc nhằm nâng đỡ những tổ chức của người lao động bằng tài chính hay bằng những cách khác, với ý đồ đặt các tổ chức đó dưới sự điều tiết của những người sử dụng lao động hay của những tổ chức của người sử dụng lao động.

Trong khi đó, theo pháp luật Việt Nam, cán bộ công đoàn không chuyên trách do đơn vị sử dụng lao động trả lương[23]. Cán bộ công đoàn không chuyên trách được nghỉ làm việc và được hưởng lương do đơn vị sử dụng lao động chi trả trong những ngày tham dự cuộc họp, tập huấn do công đoàn cấp trên triệu tập. Cán bộ công đoàn chuyên trách được đơn vị sử dụng lao động bảo đảm quyền lợi và phúc lợi tập thể như người lao động đang làm việc trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp[24].

Như vậy, tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp không có sự độc lập hoàn toàn với người sử dụng lao động. Điều này có thể dẫn đến sự hoài nghi rằng người sử dụng lao động sẽ can thiệp vào việc tổ chức điều hành và quản lý nội bộ của phía tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp[25].

Những phân tích trên đây đã thể hiện quyền tự do lập hội và thương lượng tập thể tại Việt Nam có những điểm khác biệt so với quy định của nhiều quốc gia trên thế giới và các quy định của ILO. Điều này xuất phát từ đặc thù lịch sử, văn hoá, tôn giáo của nước ta. Ngày 10/6/2014, tại phiên khai mạc khoá 26 Hội đồng Nhân quyền Liên hợp quốc, đại diện của Việt Nam khẳng định: “Việt Nam sẽ tiếp tục các nỗ lực nhằm bảo vệ và thúc đẩy các quyền con người nói chung cũng như các quyền tự do ngôn luận, tự do lập hội nói riêng”[26]. Do đó, trong điều kiện hiện nay, Việt Nam cần sớm tìm ra giải pháp giúp tổ chức công đoàn cơ sở nâng cao vị thế và ngày càng độc lập với người sử dụng lao động, đồng thời, nâng cao năng lực đối thoại, đàm phán của cán bộ công đoàn các cấp.

* Bảo đảm về điều kiện hoạt động cho tổ chức công đoàn và cán bộ công đoàn

Công đoàn cơ sở được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động công đoàn[27]. Cán bộ công đoàn không chuyên trách được sử dụng 24 giờ làm việc trong một tháng đối với Chủ tịch, Phó Chủ tịch công đoàn cơ sở; 12 giờ làm việc trong 01 tháng đối với Ủy viên Ban chấp hành, Tổ trưởng, Tổ phó tổ công đoàn để làm công tác công đoàn và được đơn vị sử dụng lao động trả lương.

Theo báo cáo năm 2013 trong Dự án Better WorkViệt Nam do ILO và Tổ chức Tài chính quốc tế [IFC]: “Có 3 [trong tổng số 132] nhà máy, người sử dụng lao động không cung cấp cho công đoàn cơ sở vật chất cần thiết và thời gian để họ thực hiện các hoạt động của mình”[28].

Qua báo cáo trên có thể nhận thấy, trong năm 2013, tại Việt Nam, tổ chức công đoàn và cán bộ của tổ chức này đã được người sử dụng lao động bảo đảm điều kiện hoạt động khá tốt. Tuy nhiên, theo quy định mới, đối thoại định kỳ tại nơi làm việc được thực hiện 03 tháng một lần. Mỗi năm, người sử dụng lao động phải tổ chức và cán bộ công đoàn phải tham gia đối thoại 04 lần. Bên cạnh đối thoại, cán bộ công đoàn còn phải tham gia nhiều hoạt động khác như hội nghị người lao động, tập huấn… Thiết nghĩ, số lần đối thoại trong một năm như quy định hiện hành là quá nhiều. Do đó, thời gian dành cho cán bộ công đoàn không chuyên trách 24 giờ hay 12 giờ trong một tháng là chưa đảm bảo cho những người này hoạt động.

4.2. Người sử dụng lao động phải có thiện chí

Đối thoại tại nơi làm việc là nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc và bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở.Nếu chỉ đại diện người lao động luôn có thiện chí và thực lòng muốn đi đến kết quả, nhưng người sử dụng lao động tham gia với thái độ đối ngược thì đối thoại tại nơi làm việc sẽ không thành công. Vì vậy, thiện chí là một trong những yêu cầu cơ bản để đảm bảo sự thành công của quá trình đối thoại, thực hiện dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc[29].

Nguyên tắc thiện chí trong đối thoại, thương lượng tập thể ngụ ý việc công nhận các tổ chức đại diện, nỗ lực để đạt được một thỏa thuận, tham gia vào các cuộc đàm phán thành thật và mang tính xây dựng, tránh sự chậm trễ không hợp lý trong đàm phán và cùng tôn trọng các cam kết đã đạt được[30].

Tinh thần thiện chí thường được thể hiện qua các hành vi cụ thể như: tôn trọng vai trò của các tổ chức đại diện của mỗi bên; tham dự và tham gia các cuộc gặp gỡ vào những thời điểm hợp lý; công bố thông tin liên quan [không phải là thông tin bí mật hoặc thương mại nhạy cảm] một cách kịp thời; xem xét một cách chân thành các đề nghị và đáp ứng các đề nghị của đại diện thương lượng khác một cách kịp thời; không cư xử một cách bất thường và bất công làm suy yếu quyền tự do lập hội và thương lượng tập thể; và tuân thủ các thỏa thuận đã ký kết[31].

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, “trường hợp một bên có yêu cầu tổ chức đối thoại thì trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận được nội dung yêu cầu đối thoại, người sử dụng lao động có trách nhiệm chủ trì phối hợp với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở tổ chức đối thoại”[32]. Vậy nếu người sử dụng lao động từ chối hoặc trì hoãn phiên họp đối thoại thì hành vi này có tráivới cácnguyên tắc thiện chí của ILO hay không?[33]

[15]Công ước có hiệu lực ngày 23/3/1976. Việt Nam gia nhập ngày 24/9/1982.

[16]Công ước có hiệu lực ngày 03/01/1976. Việt Nam gia nhập ngày 24/9/1982.

[17]Pháp luật nhiều nước cho phép [trực tiếp hoặc tiếp] đa công đoàn. Khi đó người lao động có quyền gia nhập bất kỳ tổ chức công đoàn nào theo sự lựa chọn của họ. Xem: И.Я. Киселев. Сравнительноеимеждународноетрудовоеправо. УчебникдляВузов. Изд. Дело, М. 1999, [I.A. Kiselev. Luật lao động Quốc tế và So sánh. Giáo trình cho các trường đại học. Nxb. Delo, Moscow, 1999], tr. 228.

[18]Tuy nhiên, quyền tự do đó cũng bị hạn chế trong pháp luật một số nước. Chẳng hạn, theo pháp luật Hoa Kỳ, nếu tổ chức công đoàn kết nạp người thuộc bộ phận hành chính của doanh nghiệp, thì tổ chức đó không thể là người đại diện cho tập thể lao động khi tiến hành thương lượng tập thể. Hoặc ở Đan Mạch, lãnh đạo doanh nghiệp bị cấm tham gia tổ chức công đoàn vì họ cho rằng tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện của những người lao động làm thuê. Xem: Như trên, tr. 227.

[19]Khoản 1 Điều 189 Bộ luật Lao động 2012.

[20]Khoản 1, 2 Điều 190 Bộ luật Lao động 2012.

[21]Tờ trình Quốc hội số 347/TTr-TLĐ Về dự án Luật Công đoàn [sửa đổi] ngày 09/3/2010.

[22]Công ước này có hiệu lực ngày 18/7/1951. Việt Nam chưa phê chuẩn Công ước này.

[23]Khoản 4 Điều 24 Luật Công đoàn 2012.

[24]Khoản 5 Điều 24 Luật Công đoàn 2012.

[25]Theo báo cáo năm 2013, trong Dự án Better WorkViệt Nam do ILO và Tổ chức Tài chính quốc tế [IFC]: Có 81 [trong tổng số 132] nhà máy trong đó công nhân không được tự do nhóm họp mà không có mặt ban quản lý. Trong 69 nhà máy người sử dụng lao động cố gắng can thiệp, thao túng và kiểm soát hoạt động công đoàn. Các điểm không tuân thủ này thực tế là do các thành viên quản lý cấp cao trong công ty là thành viên Ban chấp hành Công đoàn trong các nhà máy này. Vấn đề này xuất phát từ thực tế lâu đời tại Việt Nam là đa phần cán bộ công đoàn doanh nghiệp là từ đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp. Xem: Tổ chức Lao động quốc tế [ILO] và Tổ chức Tài chính quốc tế [IFC], Better Work Việt Nam: Ngành may mặc: Báo cáo Tổng hợp về Tuân thủ lần thứ 6, 2013, tr. 13.

[26]//laodong.com.vn/chinh-tri/viet-nam-thuc-day-cac-quyen-tu-do-hoi-hop-va-lap-hoi-214519.bld[truy cập 20:20’, ngày 24/6/2014].

[27]Khoản 1 Điều 193 Bộ luật Lao động 2012, khoản 1 Điều 24 Luật Công đoàn 2012.

[28]Tổ chức Lao động quốc tế [ILO] và Tổ chức Tài chính quốc tế [IFC], Better Work Việt Nam: Ngành may mặc: Báo cáo Tổng hợp về Tuân thủ lần thứ 6, 2013, tr. 13.

[29]Riêng trong việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể, ở Mỹ chẳng hạn, “thiện chí” được hiểu bao gồm 4 yếu tố: [i] định kỳ gặp gỡ với bên thương lượng còn lại ở địa điểm phù hợp; [ii] Bằng trí tuệ của mình cùng với bên thương lượng còn lại bàn bạc đối với những vấn đề thuộc nội dung thỏa ước; [iii] Phải chứng minh một cách thuyết phục tại sao yêu cầu của bên kia không được chấp nhận; [iv] Đưa ra những đề xuất hợp lý. Xem: I.A. Kiselev, tlđd, tr. 244.

[30]Supreme Court of Canada, Health Services and Support – Facilities Subasector Bargaining Assn. v. British Columbia, 8 June 2007, 2007 SCC 27; [2007] 2 S.C.R. 391,tr.52.

[31]//www.workplace.gov.au/NR/rdonlyres/40BB341A-6AEE-4897-B7CA-3BE12B2FFA27/0/WRfactsheet_06.pdf.

[32]Khoản 1 Điều 13 Nghị định 60/2013/NĐ-CP.

[33]Để có thể tìm ra câu trả lời cho vấn đề trên, thiết nghĩ, cần tham khảo cách giải quyết vụ tranh chấp giữa Callao Maritime và Port Workers’ Union tại Peru [Case No. 03561-2009-PA/TC], cụ thể như sau: Tổ chức công đoàn đã nộp đơn yêu cầu phía người sử dụng lao động tiếp tục các thủ tục đàm phán trực tiếp, bởi vì hiệp hội của người sử dụng lao động từ chối đàm phán các yêu cầu ở cấp độ ngành và đã không tham dự các cuộc họp. Hiệp hội của người sử dụng lao động lại cho rằng công đoàn không có quyền thương lượng tập thể cấp ngành mà chỉ có quyền thương lượng tập thể ở cấp độ doanh nghiệp, lập luận này dựa trên Điều 45 của Luật Quan hệ lao động tập thể Peru.

Để giải quyết vụ việc, tòa án đã viện dẫn các Công ước số 98, 151 và 154 và khuyến nghị số 163 của ILO. Tòa án cho rằng có ba nguyên tắc cơ bản của thương lượng tập thể: thứ nhất, thương lượng tập thể nên được tự do và tự nguyện; thứ hai, việc thành lập các cấp thương lượng tập thể nên phụ thuộc vào ý chí của các bên liên quan, và do đó không nên bị chi phối bởi luật pháp, vì điều này sẽ vi phạm Công ước số 98 và Điều 28 Hiến pháp của Peru và đi ngược lại các quy định trong Khuyến nghị số 163 của ILO; thứ ba, thương lượng phải trên nguyên tắc thiện chí. Đối với nguyên tắc thứ ba, tòa án thừa nhận có nhiều khó khăn nhất định và không thể áp đặt đối với các bên, mà “chỉ có thể đạt được bằng cách tự nguyện, hỗ trợ lẫn nhau, sự nỗ lực nghiêm túc và liên tục của các bên – người sử dụng lao động và người lao động”. Do vậy, tòa án cho rằng, về nguyên tắc, việc người sử dụng lao động từ chối thương lượng ở một cấp cụ thể [cấp doanh nghiệp hay ngành] sẽ không cấu thành hành vi vi phạm quyền thương lượng tập thể, bởi vì các cuộc đàm phán như vậy phải được tự do và tự nguyện.

5. Kết luận

Đối thoại tại nơi làm việc theo pháp luật Việt Nam là hoạt động có sự đan xen giữa mục đích chính trị và mục đích kinh tế. Bên cạnh sự thiếu sót cơ chế giám sát, kiểm tra đối thoại tại nơi làm việc, hoạt động của cán bộ và tổ chức công đoàn tại Việt Nam cũng có nhiều đặc thù. Do đó, để đối thoại tại nơi làm việc thành công, Nhà nước nên: [i] sớm bổ sung quy định về giám sát, kiểm tra đối với hoạt động này; [ii] tìm ra giải pháp giúp tổ chức công đoàn cơ sở ngày càng độc lập với người sử dụng lao động, đồng thời, nâng cao năng lực đối thoại, đàm phán của cán bộ công đoàn các cấp; [ii] quy định các chế tài cụ thể nhằm bảo đảm tổ chức công đoàn và cán bộ công đoàn có điều kiện hoạt động hiệu quả; và [iii] quy định hướng dẫn chi tiết nguyên tắc thiện chí trong đối thoại, thương lượng tập thể.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

©

Bài viết được đăng tải dưới sự cho phép của Tạp chí Khoa học Pháp lý Việt Nam, mọi quyền sở hữu trí tuệ liên quan đến bài viết được bảo lưu. Chi tiết xin vui lòng liên email

Vui lòng đăng nhập tài khoản để tải miễn phí.

Gmail

Đăng ký

Quên mật khẩu?

Đặt mua

Bản giấy tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam

Bài viết liên quan trên

Google scholar

Trích dẫn bài viết qua

Google scholar Crossref

• Bài báo mới