Bài tập lớn học kỳ - Môn : Luật lao động Việt Nam ĐỀ 4 A. ĐẶT VẤN ĐỀ. Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang phát triển mạnh mẽ như hiện nay, các
mối quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp ngày càng phát sinh nhiều vấn đề. Những vấn đề xoay quanh hợp đồng lao động là
một trong những vấn đề cần được người lao động và người sử dụng lao động chú ý, trước khi đi đến việc kí kết hợp đồng lao động thì người lao động và người sử dụng lao động nên tìm hiểu các vấn đề xung quanh về hợp đồng lao động, cũng như các vấn đề khác của hợp đồng lao động để từ đó hiểu rõ hơn quyền lợi của mình, và đặc biệt là khi có tranh chấp xảy ra. Một trong những vấn đề cần tìm hiểu đó là đặc trưng của hợp đồng lao động, vấn đề cơ bản nhất mà mọi người cần chú ý, bởi những đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao động này giúp ta nhận biết được sự khác biệt giữa hợp đồng lao động và các hợp đồng khác, đặc biệt là hợp đồng dịch vụ trong dân sự. Những tranh chấp giữa người lao động, và người sử dụng lao động hiện nay xảy ra rất nhiều, bởi có rất nhiều nguyên nhân, một trong những nguyên nhân đó là các doanh nghiệp không có nội quy lao động, hay việc người sử dụng lao động ra những quyết định sa thải mà chưa khiến người lao động chưa cảm thấy thật sự thỏa đáng nên dẫn đến tranh chấp giữa người lao động và người sự dụng lao động. B. GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ. I. ĐẶC TRƯNG CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÂN BIỆT VỚI HỢP ĐỒNG DỊCH VỤ. Với tư cách là một loại khế ước, hợp đồng lao động [ HĐLĐ ] mang những đặc điểm nói chung của hợp đồng lao động đó là sự tự do, tự nguyện, và bình đẳng của chủ thể trong quan hệ hợp đồng. Song với tư cách là hình thức 1 . Bài tập lớn học kỳ - Môn : Luật lao động Việt Nam -pháp lý của quá trình trao đổi mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hoa sức lao động, HĐLĐ có những đặc trưng riêng. Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động [NLĐ ]và người sử dụng lao động [ NSDLĐ]. Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ. Yếu tố quản lý trong quan hệ lao động là khách quan. Sự thừa nhận của của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quản lý cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao động. Mặt khác, phải có sự các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lí của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ HĐLĐ. Ta thấy HĐLĐ có sự phụ thuộc quản lý của NSDLĐ với NLĐ, nhưng trong Hợp đồng dịch vụ thì không có sự quản lý của NSDLĐ với NLĐ. Thứ hai, đối tượng của lao động là việc làm có trả công. Mặc dù HĐLĐ là một quan hệ mau bán, song biểu hiện của nó không giống các quan hệ thông thường khác trong xã hội mà nó là một loại quan hệ đặc biệt. Một trong những khía cạnh đặc biệt này thể hiện hàng hóa mang ra trao đổi - sức lao động – luôn gắn liền với cơ thể NLĐ. Khi NSDLĐ mua sức hàng hóa lao động thì cái mà họ được sở hữu đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn…của NLĐ và họ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình, sức lao động được mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng, do đó các bên phải mua bán thông qua một việc làm. Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất … tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải 2 . Bài tập lớn học kỳ - Môn : Luật lao động Việt Nam -trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba. Thêm nữa, trong HĐLĐ ngoài quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì còn một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như nghỉ lễ hàng năm, nghỉ lễ tết…Những quyền lợi này chỉ thực hiện trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của NLĐ. Vì vậy, để được hưởng điều này NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ. Thứ tư, Trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định. HĐLĐ ngoài những đặc điểm nói chung của quan hệ hợp đồng như sự tự do, tự nguyện, tính không trái với pháp luậtthì HĐLĐ còn bị chi phối bởi nguyên tắc thỏa thuận. Sự thỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những “ ngưỡng”, giới hạn pháp lý nhất định của Bộ luật lao động, thỏa ước lao động tập thể…Ngoài ra, HĐLĐ là loại hợp đồng vừa có tính thỏa thuận vừa có tính thực tế. Đối với HĐLĐ, nếu như sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định thì trong hợp đồng dịch vụ các bên được tự do thỏa thuận, ít bị giới hạn pháp lý. Thứ năm, Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định. HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay trong khoảng thời gian vô hạn định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên – đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được người sử dụng lao động xác định [ ngày làm việc, tuần làm việc]. 3 . Bài tập lớn học kỳ - Môn : Luật lao động Việt Nam -HĐLĐ được thực hiện trong một thời gian nhất định, còn hợp đồng dịch vụ thường được thực hiện trong một thời gian nhất định. Tuy nhiên, có thể do không nắm hết bản chất pháp lý của các văn bản trên, nên một số trường hợp doanh nhân, người đại diện pháp luật DN khi ban hành văn bản đã không hội đủ các căn cứ pháp lý cần thiết, hoặc không tuân thủ đúng thủ tục do pháp luật quy định. Vì vậy, khi NLĐ khiếu nại, NSDLĐ đã buộc phải thu hồi các quyết định đã ban hành, thậm chí có nhiều vụ kiện tại Tòa án, mà bị đơn là NSDLĐ đã thua kiện, bên cạnh chế tài phải nhận NLĐ trở lại làm việc, bị đơn còn phải bồi thường thiệt hại cho nguyên đơn theo luật định, NSDLĐ vừa thiệt hại về vật chất, vừa thiệt hại về tinh thần, uy tín quản lý trong kinh doanh sút giảm, thương hiệu DN bị tổn hại nghiêm trọng. Để hiểu rõ hơn về vấn đề này ta xét một tình huống cụ thể sau. II. TÌNH HUỐNG. Trong phần nhận định, bản án lao động sơ thẩm của tòa án nhân dân huyện GK ghi: “ Qua xem xét các tình tiết của vụ án có thể nhận thấy bà Nguyễn Thị H đã vi phạm kỷ luật lao động vì vào ngày 01/5/2008 bà H không có mặt tại công ty X khi được giám đốc triệu tập hợp pháp để giải quyết công việc khẩn cấp. Sau khi bị giám đốc kỉ luật khiển trách, chuyển làm công việc khác [ từ nhân viên văn thư chuyển xuống làm nhân viên tạp vụ ] vì không đủ phẩm chất làm công việc cũ từ ngày 12/5/2008 đến 31/12/2008. Nhưng bà H đã không hoàn thành nhiệm vụ vì ngày 15/5/2008 trong khi bê khay tiếp tân đã để đổ cà phê ra sàn nhà khách, làm hỏng tấm thảm trị giá 15 triệu của công ty. Vì vậy, công ty đã quyết định sa thải là hoàn toàn đúng pháp luật vì đã gây thiệt hại nghiêm trọng và thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm. Xét về phía công ty, mặc dù chưa có nội quy lao động bằng văn bản nhưng trong quá trình quản lý đã thường xuyên nhắc nhở nhân viên về ý thức chấp hành 4 . Bài tập lớn học kỳ - Môn : Luật lao động Việt Nam -mệnh lệnh. Do đó, coi như đã chuẩn bị tinh thần, thái độ cho nhân viên. Hơn nữa, Bộ luật lao động đã quy định rõ về các hình thức xử lý kỷ luật lao động nên thiết nghĩ cần ủng hộ công ty trong việc xử lý đối với người lao động vi phạm. Vấn đề này công ty cần rút kinh nghiệm ban hành nội quy để có cơ sở pháp lý vững chắc để xử lý người lao động” . Hỏi: a/ Việc bà H không có mặt tại công ty X vào ngày 01/5/2008 khi được Giám đốc triệu tập để giải quyết công việc có bị coi là vi phạm kỉ luật lao động hay không? Tại sao? b/ Nhận xét về việc xử lý kỷ luật bà H của công ty X trong vụ việc trên. c/ Hậu quả pháp lý của việc không có nội quy lao động của công ty X? Giải Quyết: a/ Việc bà H không có mặt tại công ty X vào ngày 01/5/2008 khi được Giám đốc triệu tập để giải quyết công việc có bị coi là vi phạm kỉ luật lao động hay không? Tại sao? Việc bà H không có mặt tại công ty X vào ngày 01/5/2008 khi được Giám đốc triệu tập để giải quyết công việc có bị coi là vi phạm kỉ luật lao động. Tại vì: Hành vi vi phạm kỉ luật lao động là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động các đơn vị. Ngoài ra, hành vi vi phạm kỉ luật lao động còn bao gồm cả việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ hay yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do chính vị trí công tác của NLĐ gây ra. Hơn nữa, NSDLĐ có quyền ban hành nội quy, quy chế, ra quyết định để điều hành quá trình sản xuất, kinh doanh hoặc thực hiện các công việc theo chức năng của đơn vị sử dụng lao động đã được xác định. Trong phạm vi hoạt động của đơn vị sử dụng lao động, những quy định, quy 5 . .