Báo cáo về công tác đánh giá cán bộ

Nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ hiện nay

Thứ Hai, ngày 24 tháng 5 năm 2021 - 15:55 Đã xem: 1246

• A+
• A-

TCCS - Đánh giá cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác cán bộ, là khâu tiền đề, là cơ sở để lựa chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ. Đánh giá đúng sẽ phát huy được khả năng của từng cán bộ và đội ngũ cán bộ; ngược lại, đánh giá không đúng sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ sai, ảnh hưởng không tốt cho cơ quan, đơn vị. Mặc dù có vai trò rất quan trọng, nhưng thời gian qua, công tác đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, còn nhiều “điểm nghẽn”, hạn chế rất cần tháo gỡ.

Đánh giá cán bộ - khâu tiền đề quan trọng trong công tác cán bộ

Đánh giá cán bộ có vai trò quan trọng, được xem là khâu mở đầu mang tính quyết định trong công tác cán bộ. Đánh giá đúng sẽ là cơ sở tốt cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, thực hiện chính sách cán bộ… chính xác, phù hợp, giúp phát huy được điểm mạnh, khắc phục điểm yếu của người cán bộ. Điều này sẽ tốt cho hoạt động của cả bộ máy tổ chức, trong đó mỗi mắt xích đều phát huy tối đa năng lực của mình nhằm hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, đánh giá đúng còn tạo ra cơ chế kích thích sự phấn đấu tiến bộ của cán bộ, tăng cường đoàn kết nội bộ. Ngược lại, đánh giá sai sẽ dẫn đến hàng loạt các khâu khác của công tác cán bộ thiếu chính xác, gây nên những hệ lụy tiêu cực đối với đơn vị, tập thể; bản thân người cán bộ được đánh giá không đúng thực chất có thể hoặc sinh ra chủ quan, tự cao, tự đại hoặc trái lại trở nên tự ti, nhụt chí phấn đấu, làm cho tổ chức mất đi những cán bộ tốt.

Đánh giá cán bộ có vai trò quan trọng, được xem là khâu mở đầu mang tính quyết định trong công tác cán bộ [Trong ảnh: Các đại biểu tham dự Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng]_Ảnh: TTXVN

Nhận thức việc đánh giá cán bộ là hết sức quan trọng trong công tác cán bộ, thời gian qua, Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã ban hành nhiều nghị quyết, chỉ thị, hướng dẫn về công tác đánh giá cán bộ và được luật hóa thành các quy phạm pháp luật của Nhà nước. Nhờ đó, công tác đánh giá cán bộ ngày càng được đổi mới, có nhiều chuyển biến về nội dung, phương pháp so với trước đây; từng bước góp phần vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng đáp ứng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Quy chế đánh giá cán bộ, công chức do Bộ Chính trị khóa X ban hành đã từng bước đưa việc đánh giá cán bộ đi vào nền nếp, ngày càng được định lượng rõ ràng, sát thực tế hơn. Quy trình đánh giá cán bộ chặt chẽ hơn, bao gồm: Bản thân cán bộ tự kiểm điểm, đánh giá; tập thể nơi cán bộ công tác đánh giá; cấp ủy nơi cán bộ công tác và cư trú đánh giá; cấp trên và cấp dưới đánh giá; các tổ chức đoàn thể mà cán bộ đó là thành viên đánh giá; lấy ý kiến nhận xét của quần chúng nhân dân. Nghĩa là, công tác đánh giá cán bộ được thực hiện một cách toàn diện, nhiều chiều; nhờ đó, kết quả đánh giá dần đi vào thực chất. Ngày 2-1-2020, Bộ Chính trị ban hành Quy định số 214-QĐ/TW về “Khung tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý” để thay thế Quy định số 90-QĐ/TW, ngày 4-8-2017, về “Tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý”. Quy định số 214-QĐ/TW thể hiện tính kế thừa, đổi mới, sáng tạo và phát triển các nghị quyết và các văn bản khác về công tác tổ chức xây dựng Đảng, công tác cán bộ trước đó. Đây là văn bản quan trọng của Đảng làm cơ sở, căn cứ để nhận xét, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, giới thiệu cán bộ ứng cử chính xác và khách quan, nhất là cán bộ cấp chiến lược.

Thực trạng công tác đánh giá cán bộ ở nước ta hiện nay

Đánh giá cán bộ là công việc hệ trọng, nhưng rất nhạy cảm và phức tạp bởi nhiều nội dung không dễ định lượng, như lập trường, quan điểm chính trị, động cơ phấn đấu, tính trung thực của cán bộ,… Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19-5-2018, của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII, “Về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”, đã chỉ rõ: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến”[1]. Thực tiễn công tác cán bộ thời gian qua cho thấy, nhiều trường hợp đánh giá cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, chưa hẳn vì yêu cầu công việc,… dẫn đến tình trạng bổ nhiệm cán bộ chưa đủ tiêu chuẩn, điều kiện, thậm chí bổ nhiệm “người nhà” thay vì bổ nhiệm “người tài”. Không ít trường hợp cán bộ được đánh giá tốt, với lý lịch đẹp, bảo đảm các tiêu chí được bổ nhiệm, nhưng ít lâu sau đó lại bị kỷ luật, thậm chí bị xử lý hình sự. Trong nhiệm kỳ Đại hội XII của Đảng, cấp ủy, ủy ban kiểm tra các cấp đã thi hành kỷ luật 2.209 cán bộ, đảng viên có liên quan đến tham nhũng; trong đó có 113 cán bộ diện Trung ương quản lý cả đương chức và đã nghỉ hưu[2]. Trong đó, nhiều cán bộ từng được phong tặng danh hiệu anh hùng hoặc được xã hội tôn vinh, nhưng đã bị phát hiện có nhiều vi phạm nghiêm trọng, bị xử lý hình sự; có trường hợp được coi là cán bộ trẻ, nhiều triển vọng, nhưng chỉ một thời gian ngắn sau lại bộc lộ hàng loạt yếu kém, vi phạm nguyên tắc tập trung dân chủ, các quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước, buộc phải thi hành kỷ luật nghiêm khắc... Nguyên nhân của tình trạng này có phần quan trọng là do công tác đánh giá cán bộ còn tồn tại nhiều hạn chế, chưa sát, chưa đúng, chưa thực chất:

Thứ nhất, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức còn chung chung, thiếu những tiêu chí về định lượng trong đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, dẫn đến những vướng mắc và tính hình thức trong quá trình thực hiện, phản ánh không đúng thực chất. Trong đánh giá, ngoài các nội dung có tính định tính thì các nội dung về chất lượng chuyên môn, kết quả thực hiện nhiệm vụ cũng chưa được lượng hóa, khó đo lường. Thực tiễn cho thấy, do tính chất của mỗi loại công việc là không giống nhau, nên yêu cầu đặt ra là ngoài những quy định chung, cần phải cụ thể hóa thành các tiêu chuẩn, định mức riêng đối với mỗi loại công việc thì mới có thể lượng hóa, đo lường được.

Thứ hai, các quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức còn thiếu cụ thể, chưa phù hợp với tình hình thực tiễn. Hiện nay, chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức với các chính sách tiền lương, tiền thưởng, khen thưởng, kỷ luật, tôn vinh, thăng tiến,… một cách kịp thời, khách quan, minh bạch. Luật Cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2019 quy định, đánh giá cán bộ, công chức thực hiện theo 6 nội dung: 1- Chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị; 2- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; 3- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; 4- Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; tiến độ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phải gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể; 5- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; 6- Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp.

Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, ngoài 6 nội dung trên, còn được đánh giá theo 4 nội dung sau: a- Kế hoạch làm việc và kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cá nhân phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách. Mức xếp loại chất lượng của cá nhân không cao hơn mức xếp loại chất lượng của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách; b- Tiến độ, chất lượng các công việc được giao; c- Năng lực lãnh đạo, quản lý; d- Năng lực tập hợp, đoàn kết.

Việc đánh giá cán bộ được thực hiện hằng năm; đánh giá trước khi thực hiện xét nâng ngạch, nâng lương trước thời hạn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động; đánh giá trước khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái. Căn cứ vào yêu cầu quản lý của cơ quan, đơn vị, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức quy định đánh giá công chức theo quý, tháng hoặc tuần phù hợp với đặc thù công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình, bảo đảm công khai, dân chủ, khách quan, định lượng bằng kết quả, sản phẩm cụ thể.

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức ban hành quy chế đánh giá công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình.

Tuy nhiên, trong thực tiễn còn nhiều nội dung chưa thực sự rõ ràng, khó đánh giá, như rất khó để xây dựng một tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá phẩm chất đạo đức của người cán bộ; có cán bộ lúc trước có thể sai lầm nhưng không phải vì thế mà quy chụp họ hiện nay thiếu năng lực; có cán bộ đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám đột phá, nhưng quyết định mang tính đột phá đó chưa mang lại hiệu quả ngay lập tức...

Thứ ba, một số tổ chức đảng đánh giá cán bộ chưa đúng thực chất, còn hình thức; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá cán bộ vẫn còn khá phổ biến; tinh thần tự phê bình và phê bình chưa cao. Không ít trường hợp đánh giá cán bộ còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của cán bộ. Nguyên tắc đánh giá cán bộ là phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu để đánh giá, tuy nhiên ở một số ngành, lĩnh vực đặc thù, kết quả thực hiện công việc khó định lượng mà chỉ có thể định tính. Điều này dễ dẫn đến tình trạng “lợi ích nhóm”, tư túng, bè phái, “cánh hẩu”; tình trạng “chạy” phiếu bầu, “chạy” tín nhiệm; hoặc công tác đánh giá cán bộ bị lợi dụng biến thành công cụ nhằm trù dập, bôi nhọ uy tín của “đối thủ” chính trị. Do di chứng của tư tưởng “một người làm quan, cả họ được nhờ”, một số cán bộ có chức quyền đã tìm cách nâng đỡ, dựa vào tình cảm cá nhân để “đánh giá cao” năng lực của người thân quen. Bệnh tư túng đi liền với bè phái, “ai hợp với mình dù người xấu cũng cho là tốt, việc dở cũng cho là hay, rồi che đậy cho nhau, ủng hộ lẫn nhau. Ai không hợp với mình thì người tốt cũng cho là xấu, việc hay cũng cho là dở, rồi tìm cách dèm pha, nói xấu, tìm cách dìm người đó xuống”[3]. Phê phán căn bệnh này, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Bệnh này rất tai hại cho Đảng. Nó làm hại đến sự thống nhất, làm Đảng bớt mất nhân tài, làm mất sự thân ái, đoàn kết giữa đồng chí và gây ra những mối nghi ngờ”[4].

Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ

Một là, không ngừng bổ sung để hoàn thiện bộ tiêu chuẩn chức danh đối với từng ngạch lãnh đạo, quản lý ở từng cấp. Dựa trên những quy định đã có, các cấp có thẩm quyền đánh giá cần tiếp tục bổ sung bộ tiêu chí đánh giá cán bộ theo hướng xác định cụ thể công việc; bảo đảm lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ. Phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng về công việc, thời gian hoàn thành, tỷ lệ xử lý thỏa đáng tình huống và những giải pháp sáng tạo trong giải quyết công việc. Nội dung, tiêu chí đánh giá cần thống nhất, cụ thể cho từng loại hình cơ quan, đơn vị; được lượng hóa bằng thang điểm để thuận lợi trong đánh giá, phân loại, bảo đảm đánh giá đúng thực chất và khuyến khích, động viên cán bộ làm việc có chất lượng, hiệu quả. Hằng năm, chủ thể đánh giá cần căn cứ vào sản phẩm, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của cán bộ bằng những con số, công trình, đề án, chương trình, giải pháp, hiến kế, giải thưởng,… được tập thể, Nhà nước, nhân dân thừa nhận, tôn vinh. Đánh giá thông qua so sánh với các chức danh tương đương thực chất là tìm ra, lựa chọn được những nhân tố nổi trội trong số các cán bộ có chức vụ, chức danh tương đương nhau để xem xét, bổ nhiệm người ưu tú nhất.

Cán bộ Trung tâm Hành chính công tỉnh Bắc Ninh hướng dẫn người dân, doanh nghiệp giải quyết các thủ tục hành chính

Ảnh: TTXVN

Hai là, cần xây dựng phương thức đo lường, đánh giá cán bộ theo hướng xuyên suốt, liên tục, đa chiều. Đây chính là phương pháp xem xét khoa học, công cụ đo lường toàn diện, chính xác để góp phần nhận định, đánh giá đúng tài năng và đạo đức của cán bộ. Nếu có một phương pháp khoa học và được thực hiện nghiêm túc, thì việc đánh giá cán bộ mới bảo đảm tính chính xác. Đánh giá xuyên suốt, liên tục nhằm nhìn nhận cả chặng đường rèn luyện, phấn đấu, cống hiến của cán bộ từ khi giữ cương vị thấp đến cao. Đánh giá đa chiều nhằm có cái nhìn tổng hợp, toàn diện về cán bộ, thông qua việc kết hợp đánh giá từ trong nội bộ và từ bên ngoài, đánh giá từ trên xuống và từ dưới lên, trong đó cần coi trọng ý kiến đánh giá, giám sát của quần chúng nhân dân. Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác đánh giá cán bộ, quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ cán bộ; cần có hình thức thông báo công khai kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ cho người được đánh giá và cán bộ, đảng viên trong cơ quan, đơn vị biết, cho quần chúng nhân dân theo dõi, giám sát và tiếp tục tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ; đồng thời, lưu giữ, bổ sung vào hồ sơ cán bộ, làm căn cứ triển khai những khâu tiếp theo trong công tác cán bộ. Xây dựng cơ chế khuyến khích và bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám nói, dám phê bình, đánh giá cấp trên và tổ chức; tránh tình trạng né tránh, ngại va chạm, ngại góp ý.

Ba là, nâng cao năng lực cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác cán bộ. Trước hết, người làm công tác cán bộ cần nắm vững quan điểm của Đảng về tiêu chuẩn cán bộ. Đánh giá cán bộ trên cơ sở tiêu chuẩn hóa từng chức danh cán bộ, nhìn thấu bản chất, năng lực thực tế, chứ không chỉ qua lời nói, khả năng soạn thảo văn bản, sự nhanh nhẹn bề ngoài hoặc căn cứ vào bằng cấp, học hàm, học vị... Trong bài viết “Một số vấn đề cần được đặc biệt quan tâm trong công tác chuẩn bị nhân sự Đại hội XIII của Đảng”, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Nguyễn Phú Trọng đã nhấn mạnh yêu cầu của đội ngũ cán bộ làm công tác tham mưu xây dựng và tổ chức quy trình giới thiệu nhân sự cần phải tuyệt đối trung thành, trung thực, trong sáng, công tâm, khách quan, đặc biệt là phải rất tỉnh táo, tinh tường [“đừng nhìn gà hóa cuốc”, “đừng thấy đỏ tưởng là chín”, đừng chỉ thấy “cái mã bên ngoài, nó che đậy cái sơ sài bên trong”][5]. Người đánh giá cán bộ cần nắm vững đường lối, quan điểm, nhiệm vụ chính trị mới có thể nhận xét tư tưởng và hành động của cán bộ là đúng hay sai. Người làm công tác cán bộ phải có thái độ đúng, khách quan, công tâm, vô tư. Khi người lãnh đạo và người làm công tác cán bộ có tấm lòng trong sáng, toàn tâm, toàn ý vì lợi ích chung của tập thể, của Đảng, của Tổ quốc và nhân dân thì nhìn người mới rõ; nếu khác đi thì không thể vận dụng đúng đắn tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá cán bộ, thậm chí còn sai lệch, đổi trắng thay đen. Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa địa phương, cục bộ, bè phái là những căn bệnh nguy hiểm nhất trong công tác cán bộ, cần phải nghiêm khắc lên án. Một khi người có thẩm quyền đánh giá cán bộ qua lăng kính chủ nghĩa cá nhân, cục bộ, bè phái thì sự nhìn nhận sẽ bị méo mó, yêu nên tốt, ghét nên xấu; kẻ khéo nịnh bợ, luồn lọt, cùng phe cánh thì được ưu ái trọng dụng, còn cán bộ có đức, tài, cương trực, thẳng thắn thì có thể bị thành kiến, trù dập. Ở đâu có hiện tượng như vậy thì những kẻ cơ hội và thoái hóa biến chất sẽ có điều kiện lộng hành, nội bộ mất đoàn kết, nhân dân mất lòng tin, mọi nhiệm vụ chính trị bị bê trễ.

Bốn là, đánh giá cán bộ phải khách quan, toàn diện, theo quan điểm lịch sử - cụ thể. Nguyên tắc trên đòi hỏi khi xem xét con người không được phiến diện, hời hợt, chủ quan cảm tính, không được định kiến. Người làm công tác cán bộ nếu chỉ đánh giá cán bộ qua sự thể hiện ở các cuộc hội nghị, qua các báo cáo và bài phát biểu mà không sâu sát công việc thực tế của họ thì sự đánh giá khó tránh khỏi phiến diện, chủ quan. Xem xét con người cần phân biệt hiện tượng với bản chất, phải nhìn từ nhiều phía, từ nhiều sự việc cụ thể để phân tích tìm ra đâu là mặt bản chất của người cán bộ, không thể dừng lại ở những hiện tượng cụ thể, riêng rẽ, nhất thời. Vì vậy, phải đánh giá cán bộ một cách toàn diện, phân tích cụ thể tìm ra điểm chủ yếu, thứ yếu để sử dụng đúng mặt mạnh, hạn chế mặt yếu của cán bộ. Mặt mạnh và mặt yếu hiện tại của cán bộ được hình thành qua quá trình hoạt động lâu dài. Do vậy, cần xem xét kỹ lưỡng lý lịch cán bộ, tìm hiểu quá trình lịch sử, nhưng không thể chỉ đánh giá qua bản lý lịch khô cứng, từ đó có định kiến với quá khứ, mà quan trọng hơn cả là phải đánh giá hiệu quả công việc hiện tại của cán bộ, cũng như triển vọng phát triển trong tương lai.

Năm là, người lãnh đạo, người làm công tác tổ chức, cán bộ phải có tầm nhìn chiến lược, tư duy đổi mới, sáng tạo, để đồng cảm, thấu hiểu và đánh giá, nhận định đúng về ý tưởng đổi mới, sáng tạo của cán bộ, đảng viên. Thông thường, những ý tưởng đổi mới, sáng tạo luôn thuộc về thiểu số và có thể chưa mang lại hiệu quả ngay lập tức. Cho nên, chỉ những người lãnh đạo có năng lực chuyên môn cao, tầm nhìn chiến lược, có tư duy đổi mới, sáng tạo mới có thể nhìn nhận, đánh giá một cách đúng đắn, khách quan; nếu chỉ dựa theo số đông thì có thể làm mất ý tưởng, làm nhụt chí của cán bộ./.

Theo Phạm Ngọc Hùng/ tapchicongsan.org.vn

-----------------------

[1] //tulieuvankien.dangcongsan.vn/van-kien-tu-lieu-ve-dang/hoi-nghi-bch-trung-uong/khoa-xii/nghi-quyet-so-26-nqtw-ngay-1952018-hoi-nghi-lan-thu-bay-ban-chap-hanh-trung-uong-dang-khoa-xii-ve-tap-trung-xay-dung-doi-374, ngày 22-5-2018
[2] Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, Nxb. Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, t. II, tr. 208 - 209
[3] Hồ Chí Minh: Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, t. 5, tr. 297
[4] Hồ Chí Minh: Toàn tập, Sđd, t. 5, tr. 297
[5] Xem: Tạp chí Cộng sản, số 941 [5-2020], tr. 11

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ CỦA ĐẢNG TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

Đảng Cộng sản Việt Nam là đảng duy nhất cầm quyền, lãnh đạo Nhà nước và xã hội trong tình hình thế giới có nhiều thời cơ, thách thức đan xen. Nhiều vấn đề mới, yêu cầu mới đòi hỏi phải phát huy hơn nữa vai trò lãnh đạo, vai trò cầm quyền của Đảng nhằm phát triển đất nước theo con đường chủ nghĩa xã hội mà Đảng, Bác Hồ và Nhân dân ta đã lựa chọn. Để thực hiện được sứ mệnh lịch sử đó, Đảng phải xây dựng đội ngũ cán bộ có đức, có tài. Xây dựng đội ngũ cán bộ phải tiến hành bằng nhiều phương pháp. Trong đó, đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên và là khâu quan trọng nhất trong công tác cán bộ.

Ngày đăng : 14/05/2021 Xem với cỡ chữ

Bản in

Đánh giá cán bộ có nghĩa là nhận xét, xem xét, cân nhắc, bày tỏ thái độ và quan điểm của tổ chức hoặc cá nhân được tổ chức phân công đối với cá nhân người khác trên những khía cạnh như: phẩm chất đạo đức, lối sống; bản lĩnh chính trị, lập trường tư tưởng; năng lực công tác, trình độ nhận thức; tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật. Mục đích của đánh giá cán bộ là để phân loại cán bộ, tìm và sử dụng cán bộ một cách hợp lý, phát huy được hiệu quả của người cán bộ.

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Vì vậy, theo Người phải phải biết rõ cán bộ, đánh giá đúng cán bộ. Đánh giá cán bộ là khâu tiền đề của công tác cán bộ. Hồ Chí Minh cho rằng, cứ mỗi lần xem xét lại cán bộ, “một mặt sẽ tìm thấy những nhân tài mới, mặt khác thì những người hủ hóa cũng lòi ra”. Đánh giá đúng cán bộ không chỉ nhằm phát hiện cái hay của họ để khuyến khích, phát huy mà còn thấy cái dở để góp ý, giúp đỡ họ sửa chữa, khắc phục. Khi đánh giá cán bộ, Bác Hồ yêu cầu những người làm công tác cán bộ phải có quan điểm biện chứng, nhìn mọi sự vật, hiện tượng đều không ngừng biến đổi. Vì thế, khi xem xét, đánh giá cán bộ, “quyết không nên chấp nhất” mà phải có cái nhìn toàn diện. Người chỉ rõ: “Nhận xét cán bộ không thể chỉ căn cứ vào những biểu hiện bên ngoài của họ, mà phải đi sâu tìm hiểu bản chất của họ; không thể chỉ dựa vào một việc làm của họ, mà phải tìm hiểu tất cả các công việc mà họ thực hiện; không thể chỉ xem xét cán bộ trong một thời điểm, mà phải thấy rõ lịch sử của họ”.

Đảng Cộng sản Việt Nam từ khi ra đời cho đến nay, luôn quan tâm đến công tác cán bộ, trong đó xác định đánh giá cán bộ là tiền đề cho các khâu tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, thực hiện chính sách cán bộ. Trong những năm qua công tác đánh giá cán bộ được nhiều cấp ủy, địa phương, đơn vị thực hiện nghiêm túc và đã đạt được nhiều kết quả quan trọng. Công tác đánh giá cán bộ đã có nhiều đổi mới và thực hiện theo một quy trình khá chặt chẽ, như: bản thân cán bộ tự đánh giá; tập thể nơi công tác đánh giá; cơ quan, tổ chức theo dõi cán bộ đánh giá; cấp ủy nơi công tác và nơi cư trú đánh giá; cấp trên và cấp dưới đánh giá; các tổ chức đoàn thể mà cán bộ đó là thành viên đánh giá; lấy ý kiến nhận xét, góp ý của quần chúng nhân dân.

Trong công tác cán bộ, đánh giá đúng cán bộ là cơ sở cho phát huy được tiềm năng đội ngũ cán bộ, để bản thân cán bộ có phương hướng đúng trong phấn đấu, rèn luyện; là cơ sở để thực hiện đúng chính sách cán bộ, biểu dương, tôn vinh những cán bộ hoàn thành xuất sắc trách nhiệm được giao, có đóng góp, có cống hiến cho đất nước, cho địa phương, đơn vị; đồng thời phê bình những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ, không nêu gương, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với tổ chức Đảng. Đánh giá đúng cán bộ là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, địa phương, đơn vị, góp phần ổn định chính trị, động viên, phát huy được tính tích cực của nhân dân, cán bộ vào sự nghiệp chung. Ngược lại nếu đánh giá sai cán bộ, nhất là người đứng đầu dễ gây ra những phân tâm trong cán bộ, ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm giảm lòng tin, có khi mất cả phong trào ở mỗi địa phương, ngành, đơn vị. Đảng ta đã ban hành nhiều quy định về đánh giá cán bộ như: Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Quyết định số 68-QĐ/TW ngày 4-7-2007 của Bộ Chính trị ban hành Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử; Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08-2-2010 của Bộ Chính trị khóa X về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9-6-2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức…Đặc biệt, Nghị quyết Trung ương 7 [khóa XII] đã xác định, một trong những vấn đề bất cập, cần tập trung giải quyết nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các cấp hiện nay là công tác đánh giá cán bộ. Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác cán bộ, Nghị quyết Đại hội Đảng XIII đã chỉ ra 5 bài học kinh nghiệm trong đó bài học thứ ba là: “Phải thấm nhuần sâu sắc quan điểm công tác cán bộ là "then chốt" của công tác xây dựng Đảng, là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng. Vì vậy, phải đặc biệt coi trọng xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược và người đứng đầu thật sự có đức, có tài, có uy tín trong Đảng và nhân dân”.

Tuy nhiên, việc đánh giá cán bộ vẫn được xác định là một khâu khó và yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ, nhưng chậm được khắc phục; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá cán bộ vẫn còn tồn tại ở các cấp; không ít trường hợp đánh giá cán bộ còn chủ quan, cảm tính cá nhân, dễ người dễ ta, cục bộ địa phương, hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối, nên chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của cán bộ, ảnh hưởng đến chất lượng chung của công tác cán bộ, như Đại hội XII của Đảng nhấn mạnh: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục. Những hạn chế, khuyết điểm trong công tác cán bộ là một trong những điểm yếu, cản trở sự phát triển”.

Từ những kết quả đạt được, để công tác cán bộ nói chung và đánh giá cán bộ nói riêng ngày càng nâng cao chất lượng, các tổ chức, cấp có thẩm quyền cần tập trung thực hiện các nhiệm vụ cơ bản sau:

Một là, trong đánh giá cán bộ phải căn cứ vào tiêu chuẩn của mỗi loại cán bộ của Đảng để xem xét. Tiêu chuẩn cán bộ là sự cụ thể hóa những yêu cầu khách quan của đường lối, nhiệm vụ chính trị của Đảng thành những tiêu chí đòi hỏi cán bộ cần phải có. Đánh giá cán bộ trên cơ sở tiêu chuẩn hóa từng chức danh chứ không chỉ qua lời nói, viết lách, sự nhanh nhẹn bề ngoài hay nhìn vào bằng cấp, học hàm, học vị. Người đánh giá cán bộ phải nắm đường lối, quan điểm, nhiệm vụ chính trị của Đảng. Phải lấy hiệu quả công việc và uy tín trước nhân dân làm thước đo chủ yếu để đánh giá cán bộ.

Hai là, đánh giá cán bộ phải khách quan, toàn diện, lịch sử, cụ thể và phát triển. Để đánh giá cán bộ một cách công tâm, chính xác, khách quan và toàn diện, có thể sử dụng một số phương thức như: phê bình và tự phê bình; thu thập và xử lý thông tin; đặc biệt là phương thức dựa vào ý kiến đánh giá của quần chúng nhân dân. Dân luôn khách quan, biết rõ ai luôn sống vì cộng đồng, ai chân thật, ai dối trá… Bằng nhiều kênh, nhiều biện pháp tích hợp thông tin, các cấp quản lý cán bộ sẽ có được kết quả đánh giá chính xác nhất. Người đánh giá cán bộ phải có thái độ đúng, công tâm, vô tư. Cần tránh tình trạng hình thức, xuê xoa, chiếu lệ, thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng.

Ba là, việc đánh giá phải đảm bảo đúng quy trình và đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ. Đánh giá cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ là phát huy cao nhất sức mạnh trí tuệ tập thể, cấp ủy có thẩm quyền. Những nhận xét về cán bộ nhất thiết do tập thể có thẩm quyền quyết định sau khi lắng nghe đầy đủ ý kiến cơ quan, tổ chức liên quan. Thực hiện đúng quy trình đánh giá, tuyển chọn theo tiêu chuẩn mà Đảng, Nhà nước đã đề ra.

Bốn là, kiện toàn tổ chức và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ. Cơ quan tổ chức và những người làm công tác tổ chức cán bộ, nhất là người đứng đầu phải công tâm, khách quan, trung thực, luôn xuất phát vì lợi ích chung. Xây dựng đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ thật sự trong sạch, vững mạnh theo hướng: đổi mới tư duy theo hướng đột phá; nâng cao tầm nhìn mang tính chiến lược; hành động phải quyết liệt, mạnh mẽ, toàn diện, đồng bộ, hiệu quả; nêu cao tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao tinh thần trách nhiệm công vụ, đặc biệt là đạo đức nghề nghiệp, lòng đam mê, sự vô tư, trong sáng, tâm huyết với nhiệm vụ được giao; tích cực đổi mới lề lối làm việc, phong cách công tác theo hướng dân chủ, công tâm, khách quan, công khai, minh bạch, nhất quán; dũng cảm đấu tranh với chủ nghĩa cá nhân, vụ lợi tệ quan liêu, lãng phí, tiêu cực để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Xuân Ngọc

Lê Thùy Trang

Lần xem: 8386

Go top

Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá cán bộ.

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ

Hình minh họa từ Internet

Trong công tác cán bộ, đánh giá được xem là khâu mở đầu, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, việc đánh giá đúng cán bộ sẽ quyết định tới việc bổ nhiệm, cất nhắc, bố trí và sử dụng cán bộ tạo tiền đề cho các khâu khác.

Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói "Cán bộ là cái gốc của mọi việc," "Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém."

Ngay từ những ngày đầu cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã quan tâm đặc biệt đến việc đào tạo, đánh giá và sử dụng cán bộ. Trong số đó, việc hiểu và đánh giá đúng cán bộ là yêu cầu xuất phát để tiến hành các mặt khác của công tác cán bộ.

Việc đánh giá cán bộ không thể chỉ căn cứ vào những biểu hiện bên ngoài mà phải đi sâu tìm hiểu bản chất của cán bộ; không thể chỉ dựa vào một việc làm mà phải tìm hiểu tất cả các công việc mà họ thực hiện; không thể chỉ xem xét cán bộ trong một thời điểm mà phải thấy rõ lịch sử của họ. Tức là phải có cái nhìn toàn diện mới có thể đánh giá cán bộ một cách đúng đắn, khách quan.

Nói về tầm quan trọng của công tác cán bộ, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Nguyễn Phú Trọng đã nhiều lần chỉ rõ: "Công tác cán bộ qua thực tiễn ngày càng thấy quan trọng, là nguyên nhân của mọi nguyên nhân, là gốc của mọi công việc, then chốt của then chốt".Qua đó cho thấy công tác cán bộ rất quan trọng đối với sự nghiệp cách mạng của Đảng và của dân tộc.

Thực tế cho thấy, chỉ có đánh giá cán bộ đúng, khách quan, công tâm, nhận diện rõ ưu, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển thì mới có căn cứ chính xác để quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ. Ngược lại, nếu nhận xét, đánh giá chủ quan, thiên lệch, không đúng sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng cán bộ sai và dẫn đến hậu quả khôn lường. Người cán bộ được đánh giá không đúng thực chất có thể hoặc sinh ra chủ quan hoặc trái lại, trở nên tự ti, nhụt chí phấn đấu. Đối với tập thể có thể ảnh hưởng đến niềm tin chung và gây ra những phức tạp trong quan hệ nội bộ.

Thực trạng công tác đánh giá cán bộ

Phó Giáo sư, Tiến sỹ Dương Mộng Huyền, Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức, cán bộ [Ban Tổ chức Trung ương], nêu lên một thực tế đối với cán bộ, công chức của hệ thống chính trị trong năm phải trải qua rất nhiều lần đánh giá ở các cấp độ khác nhau. Người càng giữ nhiều vị trí, càng có nhiều chức vụ, số lần đánh giá càng tăng. Đó là đánh giá ở nơi công tác và đánh giá ở nơi cư trú. Ở nơi công tác, việc đánh giá bao gồm đánh giá theo ngạch đảng, đánh giá theo ngạch chính quyền, đánh giá theo ngạch đoàn thể. Việc đánh giá tiến hành hằng tháng, đánh giá 3 tháng, 6 tháng, 1 năm. Có những nơi ngoài bộ tiêu chí đánh giá chung còn có các tiêu chí đánh giá cụ thể, chi tiết, phù hợp với tình hình của địa phương, cơ quan, đơn vị. Số lần đánh giá với những bộ tiêu chí đầy đủ, hoàn chỉnh, có nơi phức tạp như vậy nhưng có không ít trường hợp vừa được nhận xét rất tốt hôm nay, thậm chí được tôn vinh là gương điển hình tiên tiến, xuất sắc của địa phương, ngành, lĩnh vực, nhưng ngay sau đó lại bị kỷ luật, thậm chí bị xử lý bằng pháp luật.

Nhận định việc đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhưng chậm được khắc phục, Phó Giáo sư. Tiến sỹ Nguyễn Chí Hiếu, Trưởng ban Ban Xây dựng Đảng [Tạp chí Cộng sản] nêuhiện trạng một số tổ chức đảng đánh giá cán bộ chưa đúng thực chất, còn hình thức; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá cán bộ vẫn còn khá phổ biến ở các cấp; tinh thần tự phê bình và phê bình chưa cao. Không ít trường hợp đánh giá cán bộ còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của cán bộ. Nguyên tắc đánh giá cán bộ là phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu để đánh giá, nhưng nhiều khi đặc trưng công việc khó định lượng mà chỉ định tính.

Theo Tiến sỹ Nguyễn Thị Thanh Mai, Viện Khoa học tổ chức, cán bộ [Ban Tổ chức Trung ương], phương pháp đánh giá cán bộ còn xơ cứng, hình thức, lối mòn, đôi khi máy móc, chủ yếu thông qua tổng kết năm thường lệ, nhiều nơi chiếu lệ cho xong. Nội dung kiểm điểm, đánh giá theo công thức: về lập trường tư tưởng, thực hiện nhiệm vụ được giao, chấp hành chính sách, pháp luật, tinh thần học tập… Hầu hết không có chuẩn mực về "hoàn thành nhiệm vụ được giao", về lập trường tư tưởng "kiên định, vững vàng" nên sau khi nghe đọc bản kiểm điểm là "nhất trí," chỉ trừ những người mắc khuyết điểm, vi phạm rõ ràng mới đưa ra xem xét.

Phó Trưởng ban thường trực Ban Tổ chức Trung ương Nguyễn Thanh Bình nhấn mạnh đánh giá cán bộ một cách toàn diện và thực chất là việc khó, nhạy cảm, phức tạp bởi nó liên quan đến con người trong một quá trình vận động và xu thế phát triển, gắn với việc nhìn nhận thấu đáo môi trường, điều kiện khách quan, điều này đòi hỏi một hệ thống đánh giá phải thực sự khoa học, đồng bộ, đa chiều, nhất là đội ngũ những người làm công tác cán bộ phải công tâm, khách quan, tinh tường, luôn đặt lợi ích quốc gia lên trên hết, trước hết.

Với vai trò đặc biệt quan trọng, chi phối tất cả các khâu còn lại của công tác cán bộ, việc tiếp tục đổi mới công tác đánh giá cán bộ nhằm "đánh giá đúng cán bộ" để có thể "sử dụng đúng cán bộ" cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:

Một là,cấp ủy các cấp nắm chắc, thực hiện tốt nội dung, phương pháp, quy trình đánh giá cán bộ. Mỗi cán bộ, đảng viên phải nghiêm túc tự kiểm điểm đánh giá bản thân, kiểm điểm phải nêu rõ những ưu, khuyết điểm về tư tưởng, phẩm chất đạo đức, phong cách lối sống, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, đặc biệt là làm rõ những gợi ý kiểm điểm của cấp ủy, lãnh đạo cơ quan, đơn vị, những ý kiến góp ý của nhân dân, đề ra những biện pháp khắc phục, sửa chữa. Đối với cán bộ, đảng viên và nhân dân được tham gia góp ý kiến đánh giá cán bộ phải có ý thức trách nhiệm, không được coi đây chỉ là nhiệm vụ của cấp ủy, chính quyền mà phải nhận thức là trách nhiệm của mọi người tham gia đánh giá cán bộ. Khắc phục tư tưởng bàng quan, thờ ơ, tham gia được sao hay vậy, hình thức, nể nang, né tránh. Cấp ủy phải chỉ đạo sát sao, gương mẫu làm trước để mọi người noi theo.

Hai là,bảo đảm dân chủ, công khai ở tất cả các khâu: cán bộ tự kiểm điểm đánh giá, cấp ủy và lãnh đạo cơ quan cấp trên quản lý cán bộ, cơ quan tổ chức theo dõi đánh giá, tập thể cơ quan, đơn vị nơi cán bộ công tác đánh giá, cán bộ, nhân dân nơi cán bộ sinh hoạt và cư trú tham gia góp ý kiến đánh giá. Những kênh thông tin trên phải được tổng hợp và thông báo công khai với cán bộ được đánh giá và tập thể cán bộ tham gia đánh giá. Qua đánh giá phát hiện, sử dụng những cán bộ thực sự có năng lực và phẩm chất đạo đức tốt, thay đổi điều chuyển những cán bộ năng lực hạn chế cho phù hợp, đưa ra khỏi đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý những cán bộ cơ hội, tham nhũng, tiêu cực, bị xử lý kỷ luật. Đổi mới cách lấy phiếu đánh giá theo hướng mở rộng đối tượng tham gia đánh giá, nội dung phiếu đánh giá theo đúng hướng dẫn của Trung ương. Thực hiện việc thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý bảo đảm dân chủ, công khai.

Ba là,cấp ủy, chính quyền các cấp, các ngành tăng cường kiểm tra, giám sát công tác đánh giá cán bộ, chấn chỉnh kịp thời những thiếu sót trong chỉ đạo thực hiện. Những cán bộ có khuyết điểm, thiếu sót hoặc có dấu hiệu vi phạm, hoặc có đơn tố giác cần phải được xác minh làm rõ, kịp thời và thông tin trở lại với người phát hiện. Chọn lọc những ý kiến xác đáng, đúng đắn, với ý thức trách nhiệm và tinh thần xây dựng để bổ sung vào nhận xét đánh giá cán bộ. Cần tổ chức hội nghị sơ kết rút kinh nghiệm công tác đánh giá cán bộ, kinh nghiệm chỉ đạo của cấp ủy, chính quyền các cấp, ý thức trách nhiệm của cán bộ, đảng viên, của người tự kiểm điểm; kịp thời biểu dương những đơn vị, địa phương làm tốt, nhất là những nơi có cách làm sáng tạo phát huy vai trò của nhân dân tham gia vào việc đánh giá cán bộ; phê phán, rút kinh nghiệm, chấn chỉnh những địa phương, đơn vị làm chưa tốt, đưa công tác đánh giá cán bộ vào nền nếp, đạt chất lượng, hiệu quả.

Bốn là, nâng cao chất lượng sinh hoạt chi bộ và công tác quản lý đảng viên là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả đánh giá cán bộ, bảo đảm tất cả đảng viên dù ở cương vị công tác nào cũng đều phải dự sinh hoạt chi bộ. Trong sinh hoạt chi bộ phải thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình. Sáu tháng và một năm mỗi đảng viên phải tự kiểm điểm báo cáo với cấp ủy, chi bộ về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, bỏ phiếu xếp loại hằng năm. Chi bộ phải là nơi phát hiện những dấu hiệu vi phạm của đảng viên để tập trung uốn nắn sửa chữa kịp thời không để đến khi thành khuyết điểm lớn mới kiểm điểm đánh giá. Thực hiện nghiêm túc Hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tổ chức đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.

Năm là,xây dựng, rà soát điều chỉnh, bổ sung tiêu chuẩn cán bộ phù hợp với thời kỳ mới. Kiên quyết đưa ra khỏi đội ngũ lãnh đạo, quản lý những cán bộ cơ hội, tham nhũng, tiêu cực, vi phạm đạo đức, lối sống, bị xử lý kỷ luật và những cán bộ không đủ tiêu chuẩn. Khi xây dựng và ban hành tiêu chuẩn cán bộ cần phải quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị, địa phương, bảo đảm dân chủ lấy ý kiến rộng rãi của cán bộ, đảng viên, tránh tình trạng tiêu chuẩn không sát với thực tế công việc của cán bộ.

Sáu là,kết quả đánh giá cán bộ có vai trò quan trọng của cơ quan tham mưu là ban tổ chức cấp ủy. Vì vậy, cần nêu cao vai trò trách nhiệm của ban tổ chức và cán bộ, chuyên viên làm công tác cán bộ. Ban tổ chức cấp ủy các cấp phải tham mưu giúp cấp ủy tổ chức tập huấn hướng dẫn nội dung, quy trình, phương pháp đánh giá cán bộ cho các đơn vị, địa phương, nhất là đối với cơ sở, phối hợp với các ban của Đảng, cơ quan, đơn vị, địa phương tổ chức các buổi tiếp xúc, lắng nghe ý kiến của nhân dân và dư luận về cán bộ. Những ý kiến xác đáng, mang tính xây dựng phải được làm rõ, công khai, minh bạch trả lời nhân dân. Kết quả đánh giá cán bộ phải được tổng hợp, nghiên cứu, đề xuất báo cáo với cấp ủy, chính quyền quản lý cán bộ. Quan tâm chăm lo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, chuyên viên trực tiếp làm công tác cán bộ. Đó phải là những cán bộ có phẩm chất đạo đức, ý thức, trách nhiệm, trung thực, khách quan, khiêm tốn, biết phối hợp với các ban của Đảng, các cấp, các ngành để nắm và đánh giá cán bộ, có khả năng nghiên cứu, tổng hợp, đề xuất, báo cáo trung thực với cấp ủy và lãnh đạo cấp trên về cán bộ.

Việc đánh giá cán bộ nghiêm túc ban đầu chắc chắn sẽ vấp phải những ý kiến khác nhau, trong đó, có thể có những ý kiến chưa đồng thuận, bởi việc làm này đối lập với cách đánh giá cảm tính, bè cánh, xuê xoa, thiếu cơ sở. Song dần dần sẽ quen, sẽ tạo ra bầu không khí mới trong thực hiện nhiệm vụ chung. Điều đó không chỉ giúp cơ quan, đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ, mà còn giúp cán bộ, công chức, viên chức nâng cao tinh thần trách nhiệm.

Lanh Do - Tổng hợp từ Tạp chí Xây dựng Đảng và Tạp chí Tuyên giáo

Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá cán bộ: Đổi mới để đánh giá đúng

Ngày đăng: 04/01/2021 02:37

Mặc định Cỡ chữ

Đánh giá cán bộ là vấn đề hệ trọng, là khâu mở đầu, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Việc đánh giá đúng cán bộ sẽ quyết định tới việc bổ nhiệm, cất nhắc, bố trí và sử dụng cán bộ.

Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói "Cán bộ là cái gốc của mọi việc," "Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém."

Ngay từ những ngày đầu cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã quan tâm đặc biệt đến việc đào tạo, đánh giá và sử dụng cán bộ. Trong số đó, việc hiểu và đánh giá đúng cán bộ là yêu cầu xuất phát để tiến hành các mặt khác của công tác cán bộ.

Việc đánh giá cán bộ không thể chỉ căn cứ vào những biểu hiện bên ngoài mà phải đi sâu tìm hiểu bản chất của họ; không thể chỉ dựa vào một việc làm mà phải tìm hiểu tất cả các công việc mà họ thực hiện; không thể chỉ xem xét cán bộ trong một thời điểm mà phải thấy rõ lịch sử của họ. Tức là phải có cái nhìn toàn diện mới có thể đánh giá cán bộ một cách đúng đắn, khách quan.

Thực tế cho thấy nếu đội ngũ cán bộ lãnh đạo tốt sẽ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị của địa phương, cơ quan, đơn vị; ngược lại, nếu cán bộ yếu kém hoặc suy thoái sẽ dẫn tới suy thoái cả tổ chức, cơ quan, đơn vị, thậm chí làm tê liệt bộ máy của cả hệ thống.

Nói về tầm quan trọng của công tác cán bộ, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Nguyễn Phú Trọng đã nhiều lần chỉ rõ: "Công tác cán bộ qua thực tiễn ngày càng thấy quan trọng, là nguyên nhân của mọi nguyên nhân, là gốc của mọi công việc, then chốt của then chốt".Qua đó cho thấy công tác cán bộ rất quan trọng đối với sự nghiệp cách mạng của Đảng và của dân tộc.

Chưa phản ánh đúng thực chất trong đánh giá cán bộ

Trong công tác cán bộ, đánh giá cán bộ là vấn đề hệ trọng, là khâu mở đầu, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, bởi việc đánh giá đúng cán bộ sẽ quyết định tới việc bổ nhiệm, cất nhắc, bố trí và sử dụng cán bộ nói riêng và chất lượng của đội ngũ cán bộ nói chung.

Chỉ có đánh giá khách quan, đúng phẩm chất, năng lực, uy tín của cán bộ mới đảm bảo chính xác, khách quan trong công tác tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ.

Ngược lại, nếu đánh giá cán bộ không đúng, thiếu chính xác sẽ dẫn đến lựa chọn, bố trí, sử dụng sai, để lọt những cán bộ không đủ năng lực, phẩm chất, uy tín vào hệ thống chính trị, sẽ tác động trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả công việc, ảnh hưởng tiêu cực tới uy tín của Đảng và sự nghiệp cách mạng.

Trong quá trình lãnh đạo, Đảng luôn quan tâm đến công tác đánh giá cán bộ, ban hành nhiều văn bản liên quan như Nghị quyết Trung ương 3, khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Quyết định số 50-QĐ/TW ngày 03/5/1999 về Quy chế đánh giá cán bộ, công chức; Quyết định 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức; Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04/8/2017 về Khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; Quy định số 132-QĐ/TW ngày 08/3/2018 của Bộ Chính trị về việc kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị; Quy định số 214-QĐ/TW ngày 02/01/2020 về tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý; Nghị quyết Trung ương 7, khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín ngang tầm nhiệm vụ…

Việc bổ sung, hoàn thiện nội dung, phương pháp, tiêu chuẩn, tiêu chí, quy trình đánh giá cán bộ đã góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới.

Việc đánh giá cán bộ là rất quan trọng nhưng lại là một việc khó và hiện vẫn là khâu yếu.

Báo cáo Chính trị trình Đại hội XII của Đảng đã nêu: "đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất, qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể, giải pháp khoa học để khắc phục."

Nghị quyết Trung ương 4, khóa XII nêu vẫn còn tình trạng nể nang, cục bộ trong đánh giá cán bộ. Nghị quyết Trung ương 7, khóa XII nhận định "đánh giá cán bộ chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn nể nang, dễ dãi, định kiến".

Dự thảo Báo cáo Tổng kết công tác xây dựng Đảng và Thi hành Điều lệ Đảng nhiệm kỳ Đại hội XII được công bố để lấy ý kiến góp ý của nhân dân cũng nêu rõ: "Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, mặc dù đã có nhiều đổi mới nhưng vẫn còn không ít trường hợp chưa phản ánh đúng thực chất".

Thực tiễn cho thấy có những trường hợp cán bộ hạn chế về năng lực, phẩm chất, đạo đức, vi phạm khuyết điểm nhưng vẫn vượt qua các quy trình đánh giá để vào được cấp ủy hoặc được đề bạt, bổ nhiệm chức vụ cao hơn.

Câu chuyện về Trịnh Xuân Thanh, từ một cán bộ có nhiều sai phạm nghiêm trọng, đang bị kiểm tra, xem xét; đã bị cho thôi các chức vụ về Đảng và chính quyền, nhưng vẫn phát triển nhanh qua nhiều chức vụ, lên đến Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, trúng cử đại biểu Quốc hội. Vì sao có chuyện không bình thường ấy?

Qua điều tra của các cơ quan chức năng, những sai phạm nghiêm trọng trong vụ Trịnh Xuân Thanh là do các cơ quan đã bỏ qua, hoặc làm không đúng và có nhiều sai phạm khi thực hiện các quy định, quy trình đánh giá, bổ nhiệm cán bộ.

Điều này cho thấy vẫn còn nhiều lỗ hổng, thiếu chặt chẽ, khoa học trong công tác đánh giá cán bộ, dẫn đến những quyết định sai trong công tác cán bộ, nảy sinh hiện tượng "đúng quy trình song không đúng người," mà một trong những hệ quả là nhiều cán bộ, đảng viên, tổ chức đảng đã bị thi hành kỷ luật, gây ra những tổn thất về cán bộ, làm giảm ủy tín của Đảng.

Đổi mới công tác đánh giá cán bộ

Phó Giáo sư, Tiến sỹ Dương Mộng Huyền, Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức, cán bộ [Ban Tổ chức Trung ương], nêu lên một thực tế đối với cán bộ, công chức của hệ thống chính trị trong năm phải trải qua rất nhiều lần đánh giá ở các cấp độ khác nhau.

Người càng giữ nhiều vị trí, càng có nhiều chức vụ, số lần đánh giá càng tăng. Đó là đánh giá ở nơi công tác và đánh giá ở nơi cư trú. Ở nơi công tác, việc đánh giá bao gồm đánh giá theo ngạch đảng, đánh giá theo ngạch chính quyền, đánh giá theo ngạch đoàn thể. Việc đánh giá tiến hành hàng tháng, đánh giá 3 tháng, 6 tháng, 1 năm.

Có những nơi ngoài bộ tiêu chí đánh giá chung còn có các tiêu chí đánh giá cụ thể, chi tiết, phù hợp với tình hình của địa phương, cơ quan, đơn vị.

Số lần đánh giá với những bộ tiêu chí đầy đủ, hoàn chỉnh, có nơi phức tạp như vậy nhưng có không ít trường hợp vừa được nhận xét rất tốt hôm nay, thậm chí được tôn vinh là gương điển hình tiên tiến, xuất sắc của địa phương, ngành, lĩnh vực, nhưng ngay sau đó lại bị kỷ luật, thậm chí bị xử lý bằng pháp luật.

Nhận định việc đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhưng chậm được khắc phục, Phó Giáo sư. Tiến sỹ Nguyễn Chí Hiếu, Trưởng ban Ban Xây dựng Đảng [Tạp chí Cộng sản] nêuhiện trạng một số tổ chức đảng đánh giá cán bộ chưa đúng thực chất, còn hình thức; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá cán bộ vẫn còn khá phổ biến ở các cấp; tinh thần tự phê bình và phê bình chưa cao.

Không ít trường hợp đánh giá cán bộ còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của cán bộ.

Nguyên tắc đánh giá cán bộ là phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu để đánh giá, nhưng nhiều khi đặc trưng công việc khó định lượng mà chỉ định tính.

Theo Tiến sỹ Nguyễn Thị Thanh Mai, Viện Khoa học tổ chức, cán bộ [Ban Tổ chức Trung ương], phương pháp đánh giá cán bộ còn xơ cứng, hình thức, lối mòn, đôi khi máy móc, chủ yếu thông qua tổng kết năm thường lệ, nhiều nơi chiếu lệ cho xong. Nội dung kiểm điểm, đánh giá theo công thức: về lập trường tư tưởng, thực hiện nhiệm vụ được giao, chấp hành chính sách, pháp luật, tinh thần học tập… Hầu hết không có chuẩn mực về "hoàn thành nhiệm vụ được giao", về lập trường tư tưởng "kiên định, vững vàng" nên sau khi nghe đọc bản kiểm điểm là "nhất trí," chỉ trừ những người mắc khuyết điểm, vi phạm rõ ràng mới đưa ra xem xét.

Phó Trưởng ban thường trực Ban Tổ chức Trung ương Nguyễn Thanh Bình nhấn mạnh đánh giá cán bộ một cách toàn diện và thực chất là việc khó, nhạy cảm, phức tạp bởi nó liên quan đến con người trong một quá trình vận động và xu thế phát triển, gắn với việc nhìn nhận thấu đáo môi trường, điều kiện khách quan, điều này đòi hỏi một hệ thống đánh giá phải thực sự khoa học, đồng bộ, đa chiều, nhất là đội ngũ những người làm công tác cán bộ phải công tâm, khách quan, tinh tường, luôn đặt lợi ích quốc gia lên trên hết, trước hết.

Với vai trò đặc biệt quan trọng, chi phối tất cả các khâu còn lại của công tác cán bộ, việc tiếp tục đổi mới công tác đánh giá cán bộ nhằm "đánh giá đúng cán bộ" để có thể "sử dụng đúng cán bộ" là một yêu cầu bức thiết./.

Theo: tuyengiao.vn

Về trang trước

Gửi email In trang